تمایل به ترک شغل

ارکنان در سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران

2- بررسی میزان ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران طی چهار سال گذشته
3- بررسی عوامل روان شناختی و فردی مرتبط با ترک خدمت کارکنان
4- بررسی عوامل سازمانی (درون سازمانی ) مرتبط با ترک خدمت کارکنان
5- بررسی عوامل برون سازمانی مرتبط با ترک خدمت کارکنان
سوالهای تحقیق :
سوال اصلی : چه عواملی با ترک خدمت و گرایش به ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران ارتباط دارند؟
سوالات جزئی :

1- – میزان گرایش به ترک خدمت کارکنان چقدر است؟
2- میزان ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران طی چهار سال گذشته چه حدی است ؟
3- تا چه حد عوامل روانشناختی و فردی در ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان موثر بوده است ؟
4- تا چه حدی عوامل درون سازمانی بر ترک و تمایل به ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران موثر بوده است؟
5- تا چه حدی عوامل بیرون سازمانی بر ترک و تمایل به ترک خدمت کارکنان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران موثر بوده است ؟
تعریف واژه و اصطلاحات:
تمایل به ترک خدمت1: ” اظهار میل و رغبت به قطع رابطه استخدامی با سازمان ” ( پرهیزکار ،1383،ص253)
ترک خدمت2 :”افرادی که در یک سازما ن مشغول به کار هستند ممکن است به اختیار ویا به اجبار طبق برنامه قبلی یا بدون آن ، از خدمت سازمان خارج گردند یا استعفا نموده یا بازخرید یا انتقال یابند که این امور به اصطلاح ترک خدمت نامیده می شود . (طوسی ، صائبی ، مدیریت منابع انسانی )
عوامل فردی و شخصی : عواملی چون سن ، نداشتن تجربه ، در فعالیتهای اجتماعی و سیاسی ،عدم اطلاع مسئولین از تخصص های کارکنان
عوامل برون سازمانی : مثل عوامل اجتماعی(آزادی ، برابری ، تامین ، فرصت ، سبکهای انگیزش ، نقش ، موقعیت های اجتماعی )
عوامل اقتصاددی (اشتغال کامل ، اشتغال ناقص )
عوامل درون سازمانی : عوامل ناشی از محیط داخل سازمان مثل مسائل مربوط به نقص مقررات و ضوابط سازمانی ،
تفاوت حقوق و ومزایا ، عدم تطابق حرفه با تحصیلات و تخصص ، وجود نظام ناپسند جانبداری بیجا و تبعیض ، نامتناسب بودن افزایش حقوق با هزینه زندگی ، احراز مقامات عالی بدون طی مراحل لازم

مقدمه :
نیروی نسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که باشرکت مستقیم در تولید و خدمات یا بصورت تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی هر کشوری را فراهم می سازد . بین عوامل تولید ، نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و یکی از کارسازترین ابزار هر دسازمان جهت نیل به اهداف تعیین شده می باشد . زیرا بهره گیری از سایر عوامل از قبیل : سرمایه ، تکنولوژی ، تجهیزات و مواد اولیه در گرو وجود نیروی انسانی دلسوزی است که با آگاهی از پیشرفتهای صنعتی و عملی و با تجهیزیافته های علمی و کاربرد موثر آن و ترکیب و هماهنگ نمودن دیگر عوامل ، از تواناییهای خود در جهت تحقق اهداف سازمان می تواند بهره برداری نماید . امروزه نیروی انسانی ماهر و کارآمد پر بها ترین و با ارزش ترین ثروت و دارایی هر کشور است و بالطبع بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی بسیار ، بدلیل فقدان نیروی انسانی متخصص و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند . ودر نیل به توسعه با مشکلات عدیده ای مواجه می باشند و چه بسا کشورهایی که به رغم کمبود منابع طبیعی ، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب و متخصص با گامهای بلند و استوار مسیر توسعه و پیشرفت را طی کرده اند . بنابراین مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی ویافته های علمی در زمینه رفتار سازمانی و استفاده استراتژی از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان ، سازمان را در نیل به اهدافش موفق می گرداند. امروزه ثبات نیروی کار یک استراتژی رقابتی قوی محسوب می شود و حتی در آینده قابل پیشبینی نقش حیاتی تری را بازی می کند و اگر مدیریت نتواند از نیروی انسانی متخصص و ماهر سازمان استفاده مطلوب را بعمل آورد کم کم دلسردی و نا امیدی و عدم رضایت شغلی بر افراد سازمان مستولی خواهد شد و زمینه ترک خدمت افراد سازمان فراهم می شود و نه تنها سازمان در نیل به اهداف خود دچار مشکل می شود بلکه اثر بخشی و کارآیی این سازمان به حداقل ممکن می رسد .در برنامه ریزی نیروی انسانی روند ترک خدمت کارکنان نقش مهمی را ایفاء می کنند . هر فردی که سازمان را ترک می کند با خود ذخیره ای از دانش و تجربه را خارج می سازد که حصول مجدد آن برای سازمان مستلزم هزینه و صرف اعتبار بسیار بوده و به سادگی میسر نیست . با ترک خدمت کارکنان حتی با استخدام سریع برای انجام امور، وقفه بوجود می اید و در بازدهی سازمان اختلال ایجاد می شود . برنامه ÷ریزی نیروی انسانی باید ترک خدمت حرفه ها را پیش بینی نموده و با توجه به میزان آنها نیاز ها را برآورد نماید ( الوانی ، 1384)
تعریف و مفهوم تمایل به ترک خدمت
تمایل به ترک خدمت1 ” اظهار میل و رغبت به قطع رابطه استخدامی با سازمان” ( پرهیزکار ، 253، 1383)
تمایل به ترک خدمت می تواند کارکنان را از تلاش و کوشش مجدانه باز دارد و آنان را به جستجو گرانی که نیروی ذهنی و جسمی را ، نه در راه اهداف سازمانی ، بلکه در راه یافتنراه های فرار از سازمان مصروف میکنند بدل نماید . با افزایش رقابت و گسترشروش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. لذا سازمانهائی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کننند می توانند با بکار گیری صحیح و یا پیش بینی های لازم و به موقع قبل از کناره گیری کارکنان با اگاهی از میزان تمایلات به ترک خدمت و با استفاده از سیاستها وروش های مطمئن ، مدیریت موثری را در فرایند و نگه داری نیروی انسانی بکار گیرند.
هزینه‌های ترک خدمت کارکنان
1- هزینه‌های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه‌های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه‌های اداری قطع حقوق و دست
مزد
و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته. 2- هزینه‌های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی( 3- هزینه‌های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه‌های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ( جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزینه‌های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی یافته‌های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (تت و می یر، 1993)؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند.
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد ( برای مثال، تت و می یر، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛ بدیان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز ، کار آمد باشد.
عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت
الف) نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل پژوهشهای متعددی ( وای و رابینسون ، 1998؛ ویل و کیمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرایس و مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلی و همکاران ، 1979) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکین ، 1999 ).)
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون، 1998). همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و میولر( 1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که (وایزبرگ و کِرچنبام ، 1993 و کوتن و توتل، 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند ( کام ست ، 2000 ؛ ایتا ، 2000). در مقابل وای و رابینسون ) 1998)، میلر و ویلر (1992) و برگ (1991) در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین (1997) و سامرس و هندریکس (1991) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط
کاری هستند ( لارسن و لاکین،1999).
پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مق
ایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند ( لارسن و لاکین،1999) ب )نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کیم و همکاران ، 1996؛ بن بیکر و همکاران ، 1994؛ آرنولد و فلدمن، 1982). تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران، نا خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می‌کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید (وانگ و همکاران ، 1996؛ آرنولد و فلدمن، 1982 ؛ بلودرن ، 1982؛ پورتو و همکاران، 1974

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند (میر و آلن ، 1993). در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می‌دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می‌شود (تت و می‌یر ، 1993(.
ج) نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل
ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال (کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛ بلودرن، 1982؛ موبلی ، 1982؛ پرایس، 1977) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی
شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ( رازا،1993). ولی به نظر می‌رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس ( کمتر از 15%) تمایل به ترک شغل را تبیین می‌کند ( بلو و بال ، 1989). درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود.
بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی تر خشنودی شغلی را ( برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار ) در ترک شغل موثر می‌دانند. در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می‌کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می‌نمایند ( کاه و گاه ،1995(.
ج