هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف


« یه سری از رفتارای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستن ، اما با این وجود به وسیله ایشون انجام و باعث بهتر شدن مؤثر وظایف و نقشه های سازمان می شن » (اورگان، ۱۹۸۸ و اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ ؛۱۹)

مثلا یه کارگر ممکنه احتیاجی هم اینکه کاری و تا دیر وقت در محل کار موندن نداشته باشه ، اما با این وجود اون بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مونده و به بقیه کمک می کنه  و باعث بهتر شدن امور جاری و آسون کردن جریان کاری سازمان می شه (کروپانزانو  و بیرن،۲۰۰۰ ؛۷ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان رو به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان واسه بهبود بهره وری و اتحاد و انسجام محیط کاری می دونه که اون طرف چیزای مهم سازمانیه. ایشون عقیده داره رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه س که مستقیماً مشمول سیستمای رسمی جایزه در سازمان نمی شه، اما باعث ارتقای تاثیر و کارایی کارکرد سازمان می شه. (کوهن و کول،۲۰۰۴ :۳۸۶)

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید داره : ۱- بالاتر توضیح وظایف کارکنانه.۲-  رفتاری اختیاری و داوطلبانه س. رفتاریه که به شکل مستقیم جایزه نداره و یا از راه ساختار رسمی سازمانی مورد قدر دانی قرار نمی گیره.  ۳-  رفتار شهروندی سازمانی موجب ارتقای سازمان می شه. (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۹)

هر چند در سالهای بعد این تعریف مورد انتقادات چندی قرار گرفت اما هنوزم به عنوان پایه مباحث رفتار شهروندی سازمانی مطرحه.

۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی

از عنوان معنی رفتار شهروندی سازمانی هم مشخصه که این معنی چند بعدیه. درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بین محققان توافق نظر وجود نداره. اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) واسه اولین بار دو بعد رو معرفی کردن: نوع دوستی و مقبولیت عمومی. این دو بعد به راه های جور واجور بر بهتر شدن کارکرد سازمان تاثیر می ذارن. از پایه نوع دوستی در محل کار شامل کمکای رفتاریه. این رفتارای هم در داخل و هم در خارج سازمان اتفاق میفته. حتما رابطه ای مستقیم یا یه به یه بین کمکای رفتاری و نتیجه های سازمانی وجود نداره. بلکه یه سری از رفتاری کمکی کارکنان در طول زمان منتهی به خلق مزیتایی واسه  سازمان می شه. (بخش و همکاران، ۲۰۰۶).

توافق

در این مورد در پژوهشهای جور واجور به ابعادی مثل رفتارای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، پیشرفت فردی، ادب و توجه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده.

پادساکف و همکاران (۲۰۰۰) نشون دادن که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده که بعضی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی بین اونا هست. اونا با جمعبندی و طبقه بندی دیدگاه های جور واجور دسته بندی مفصلی از این جوری رفتارها انجام داده که رفتارای شهروندی سازمانی رو به شکل هفت دسته تقسیم می کنه:

رفتارای کمک گرانه

جوانمردی

نوآوری فردی

فضیلت مدنی

تعهد سازمانی

خودرضایت مندی

رشد فردی

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر رو به عنوان شاخصای رفتار شهروندی سازمانی معرفی شه

وفاداری

وظیفه شناسی

مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)

توجه و احترام

فداکاری

تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

روحیه

هم اینکه فار و همکاران، (۲۰۰۴) نه بعد کلی رفتار شهروندی سازمانی رو به توضیح زیر طبقه بندی کردن:

۱-نوع دوستی

۲-وظیف شناسی

۳-روحیه جوانمردی

۴-ادب و مهربانی

۵-فضیلت مدنی

۶-مشارکت وظیفه ای

۷-مشارکت دفاعی

۸-وفاداری سازمانی

۹-رای و نظر.

کارکرد شهروندی فعالیتایی مانند کمک به بقیه در انجام کارای کارکنان، پشتیبانی سازمان و داوطلب شدن در انجام کارای جانبی و مسئولیت پذیری رو شامل می شه . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص واسه تبیین کارکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می کنن:

همت همراه با شور و تلاش فوق العاده که واسه تکمیل فعالیتای کاری موفقیت آمیز لازمه

داوطلب شدن واسه انجام فعالیتای کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیس

مساعدت و همکاری با بقیه

پیروی از مقررات و روش های سازمانی

شاید بشه گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اورگان ارائه شده که در تحقیق  های جور واجور استفاده میشن . این ابعاد عبارتند از :

رفتار مدنی (آداب اجتماعی): لازمه پشتیبانی از عملیاتای اداری سازمانه .

نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان واسه انجام وظایف تعیین شده به روش هایی بالاتر از چیزی که انتظار میره.

وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به روش هایی بالاتر از چیزی که انتظار میره

جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی اون

نزاکت : مشورت با بقیه قبل از مبادرت به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. (ماردوچی و ژین ،۲۰۰۴)

در ادامه به توضیح بیشتر هر کدوم از ابعاد اشاره شده می پردازیم:

(رفتار مدنی) آداب اجتماعی : آداب اجتماعی به عنوان رفتاریه که نشون میده کارکنان به زندگی اجتماعی در سازمان عمیقا علاقه مندن . (لاو و همکاران: ۲۰۰۶) این بعد هم اینکه دخالتهای مثبت در مشکلات سازمانی رو شامل میشه. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶) آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی مثل حضور در فعالیتای فوق برنامه و اضافی، اونم وقتی که این حضور لازم نباشه، پشتیبانی از پیشرفت وتغییرات ارائه شده به وسیله مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان واسه آگاهی بقیه می شه . گراهام عقیده داره یه شهروند سازمانی خوب نه فقط باید از مباحث روز سازمان آگاه باشه بلکه باید درباره اونا نظر داده و در حل اونا هم مشارکت فعالانه داشته باشه . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

مشکلات

وجدان کاری: رفتاریه که بالاتر از چیزای مهم تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاریه (مثل کار در بعد از ساعت اداری واسه سود رسوندن به سازمان ). بخش هم اینکه عقیده داره آدمایی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستن در بدترین شرایط و حتی در حالت مریضی و ناتوانی هم به کار ادامه میدن.

نوع دوستی : یعنی تمایل به صبر به خاطر جلوگیری از درگیریای کاری با بقیه. (لاو و همکاران، ۲۰۰۵) هم اینکه کمک به بقیه اعضای سازمان در رابطه با وظایف سازمانی مانند کمک کردن به همکارانی که حجم بالای کاری دارن، تعریف می شه. (دعایی و همکاران، ۱۳۸۸)  این بعد یه رفتار کمکیه. معنی تحت الفظی اونم ادب و مراعات با دیگرونه.  این بعد به رفتارای به درد بخور و سودبخشی مثل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داره که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستن کمک می کنه. بعضی کارشناسان نوع دوستی و وظیفه شناسی رو تو یه طبقه قرار میدن و اونا رو« رفتارای کمکی » تلقی می کنن. مثالهای گفته شده واسه این بعد : تعارف کردن چای یا قهوه به همکاران، گرفتن کپیای دستور جلسه واسه همکاران و اطلاع رسانی اموری که واسه همکاران جذاب و سودمنده.

جوانمردی: مؤلفه هایی هستن که نشون دهنده دوری از وارد کردن خسارت به سازمان هستن. جوانمردی رو تمایل به صبر در مقابل مشکلات پیشگیری ناپذیر و اجحافای کاری بدون اینکه گله و شکایتی انجام بشه، تعریف می کنن.

مثلا به باور ما مردم خوب، مردمی هستن که وقتی که با بقیه مشکل پیدا می کنن و کارا بر وفق مراد اونا پیش نمی ره نه فقط ناراحت نشده و شکایت نمی کنن، بلکه با نگرشی مثبت به اونا نگاه می کنن و وقتی که بقیه به پیشنهادهای اونا توجه نمی کنن، دلخور نمی شن و چیزهای مورد علاقه شخصی خود رو فدای چیزهای مورد علاقه گروه می کنن و در مقابل ایده های شخصی بقیه اعتراض نمی کنن. (مکنزی و همکاران، ۲۰۰۱)

با کم شدن شکایات کارمندان، مدیران می تونن با صرفه جویی در وقت و انرژی به دنبال اهداف سازمانی باشن. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶)

نزاکت (احترام و تکریم): آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان نزاکت (احترام و تکریم) است. این بعد بیان کننده چگونگی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمانه. آدمایی که در سازمان با احترام و تکریم با بقیه رفتار می کنن دارای رفتار شهروندی مترقی هستن. (اسلامی،۱۳۸۷ )

اورگان بیان کرده که احترام یه شکل جدا از رفتار شهروندی سازمانیه، به دلیل اینکه بقیه ابعاد به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنن، اما احترام شامل ابعادیه که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفته جلوگیری می کنه. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹)

به تجربه ثابت شده که ابعاد گفته شده در بالا کلی ترین ابعاد بوده و تقریبا از هم متمایزند. با این حال فراتحلیل انجام شده به وسیله لی پین و همکاران (۲۰۰۲) نشون میده که این ابعاد رابطه بسیار نزدیکی با هم دارن و از نظر گذشته تفاوت زیادی بین اونا نیس. تحقیقات اونا نشون میده این ابعاد دارای همپوشانیایی با هم هستن.

بخش اشاره میکنه  همه ابعاد رفتار شهروندی ممکنه همزمان ظهور پیدا نکنه ، مثلا ممکنه آدمایی که بنظر میاد دارای بعد وجدان کاری هستن، همیشه نوع دوست و فداکار نباشن. یا اینکه بعضی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی واسه تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشه. یعنی کارکنان تلاش می کنن با انجام این اعمال بر روند اراده کردن مدیران سازمان واسه ارتقا و یا دادن جایزه به اونا ، اثر گذارن . در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب » بودن به «هنرپیشه خوب» واسه سازمان تبدیل می شن. ( کاسترو، آرماریو و رویز،۲۰۰۴؛۳۰ )

[۱] – Dennis Organ

[۲] – OCB: (Organizational citizenship behavior)

[۳] -Ballantyne

[۴] – Bienstock et al

[۵] – Appelbaum at al

[۶] – Cropanzano, Russell and  Byrne

[۷] – Cohen, and  Kol

[۸] -Castro et al

[۹] – Smith et al

[۱۰] – general compliance

[۱۱] -Podsakoff et al

[۱۲] -Civil Virtue

[۱۳] -Farh et all

[۱۴] -Altruism

[۱۵] -Conscientiousness

[۱۶] -Sportsmanship

 

[۱۷] -Mardoczy and  xin

[۱۸] – Law et al., 2005

[۱۹] – Mackenzie et al

[۲۰] – LePine et al

[۲۱] – Castro and  Armario and  Ruiz