مقاله رایگان درمورد سلامت سازمانی

1983).
گیرندگان اطلاعات: در سازما نهای امروزی، اطلاعات باید سریع تر از هر زمان دیگر جریان پیدا کند، حتی توقف کوتاهی به زیا نهای غیرقابل جبران منجر می شود (Irannezhad Parizi, 2003). لازم به ذکر است که وجود جریان اطلاعات از پایین به بالا نشا ن دهنده وجود موفقیت در سازمان است (Moorhed, 2005).
در رویکرد شاخص فرآیندی، مؤلفه های زیر قابل بررسی است:

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نگرش بلندمدت در سازمان: دستیابی به منافع بزرگ و پایدار، مستلزم فدا کردن منافع کوچک و آنی است. در پرتو نگرش بلندمدت تمام آحاد سازمان و یا حداقل افراد کلیدی می دانند به کجا می روند و چه راهی در پیش رو دارند، که خود سبب وحدت نظر در ارکان مختلف سازمان می شود.
انسجام: تحول در سازمان، نیازمند شرایط توسعه است. شرایطی که در آن همه عوامل مهم در پدیدآوری توسعه، کنار هم حضوری سازگار و هم سو داشته باشند و با بهره گرفتن از پدیده ی هم افزایی، از امکانات و تلا شهای خود بهره مند شوند.
ظرفیت فراگیری: به دلیل شدت تغییرات محیطی و افزایش عدم قطعیت در روند بر اثر این تغییرات، اداره سازما نهای امروز بیش از هر زمان دیگر پیچید ه تر شده است. سازما نهای موفق آ نهایی هستند که همواره در حال آموختن و توسعه قابلی تهای خود برای رویارویی با شرایط محیطی جدید هستند (Draker, 2007).
سطح نوآوری: نوآوری، نوسازی و تطابق با محیط از مهمترین علایم مشخصه یک نظام سالم است (Irannezhad Parizi, 2003).
سطح فن آوری: فناوری اطلاعات از مؤثرترین توانمندسازها در سازما نهاست. به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فنآوری اطلاعات، تحقق سازمان سالم ناقص و یا غیرممکن خواهد بود (Marguard, 2002).
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارز شهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضاء و سازمان اثر می گذارد، می تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری به حساب آید (Mahmoudi, 2005). در رویکرد شاخص خروجی، فرض بر آن است که چنانچه ورودی ها و فرآیند سازمان از سلامت برخوردار باشد، می تواند از سلامت عملکرد آن با استناد به مؤلفه های ذیل اطمینان حاصل نماید.
سود یا ارزش افزوده: مهم ترین مؤلفه در این شاخص است، چنانچه سازمان به نسبت منابعی که به کار گرفته، از سودآوری مناسبی برخوردار باشد، دلیل بر سلامت آن سازمان است (Draker, 2007).
رضایت و وفاداری ارباب رجوع: می توان گفت: بین ارباب رجوع و کارمند، ایجاد یک ارتباط موفق، کلید طلایی موفقیت محسوب می شود، این ارتباط می بایست یک رابطه عاطفی باشد نه رابطه مبتنی بر تجارب ، باید درک کنیم که ارباب رجوع به ما وابسته نیست بلکه ما به او وابسته ایم
(Khalil Iraqi, 2003).
نیروی انسانی توسعه یافته با قدرت جایگزینی: نشانگر توانایی سازمان، در جایگزین کردن نیروهای داخلی در پس تهایی است که به دلیل بازنشستگی استعفا و یا اخراج خالی هستند (Draker, 2007).
2-7-2 « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی (AGIL) را فرو نشانند.
به عبارت دیگر، سازمان ها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:
مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود
مشکل تعیین و اجرای هدف
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم
بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:
1. سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.
2. سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.
3. سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.
چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1382)
3-7-2 « میلر » میلر ویژگی های سازمان سالم را در تأمین سه نیاز اصلی می داند:
نیازهای وظیفه ای سازمان

نیازهای بقاء و نگه دارنده که شامل

نیازهای رشد و توسعه سازمان

4-7-2 « لایدن و کینگل »
لایدن و کینگل (2000) ویژگی و ابعاد سلامت سازمانی را شامل یازده مورد زیر بیان می کنند :
ارتباط: در سازمان های سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیر دستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دو طرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیری های سازمان می شود.
وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد، کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کار کردن است.
اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می سازد و به کارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
روحیه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه در جایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
اخلاقیات: در یک سازمان سالم عمدتاً تار غیر اخلاقی وجود ندارد. کارکنان عمدتاً تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوتد و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. عموماً رفتاری دوستانه دارند.
مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالایی بخش هایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشرکت دارند.
رهبری : رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای برسود دهی و اثر بخشی به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی، اغلب هیأت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طور سازگار با انتظارات آنها تقسیم شده است (جاهد، 1384، ص18).

8-2 اهمیت سلامت سازمانی در آموزش و پرورش
سلامت سازمانی از طریق بهبود روابط کاری و اثربخشی کارکنان مدرسه، به عملکرد دانش آموزان و یادگیری آنها تأثیرات مثبتی می گذارد (علیمردانی، 1379، ص19). از طریق سلامت سازمانی می توان استعدادهای اعضاء را شناسایی کرد تا با بهره گرفتن از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند(کاترین، 2007). از طرفی دیگر جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و به طبع باعث افزایش کارایی معلمان و افزایش کارایی معلمان نیز خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود.
نکته دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن مهم است، نقش مدیر به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت سازمانی در سازمان است. مدیران در مدارس وظایفی دارند که برای انجام آن باید نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف مدرسه را روشن بفهمند و برای تأمین نیازهای اعضای مدرسه و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتوانند نیروهای مخرب را برای هدف اصلی سازمان هدایت کنند و با تأمین اهداف مدرسه، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمیین کنند (جاهد، 1384، ص16).
معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند و اهداف بالاتر و قابل حصول تر برای دانش آمزان در نظر می گیرند، استانداردهای سطح بالاتر را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است، علاوه بر این هوی و ولفولک (1990) تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین کارایی معلمان و سلامت سازمانی مدرسه با مطالعه روابط بین دو بعد کارایی معلم (فردی و گروهی) با جنبه های جو مدرسه سالم (انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع، روحیه و تأکید علمی) پرداخته اند. که نتایج آن نشان داد که جو مدرسه سالم با تأکید بر جنبه های علمی و وجود مدیری با نفوذ با کارایی فردی و گروهی معلمان رابطه بسیار قوی دارد (هوی و ولفولک،1993).
علاوه بر این سلامت سازمانی باعث می شود که دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی فعالیت کنند. در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند و به یکدیگر اعتماد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند.

9-2 سلامت سازمانی در مدرسه:
سلامت سازمانی مدرسه، چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است و مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان را توجه به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه ی سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی های سازمانی می باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1382).
1-9-2 مدرسه سالم
یکی از عاملهای بسیار مهم در تکوین شخصیت نوجوان و جوان مدرسه می باشد. مدرسه بعد از خانواده مهمترین نقش را در فرایند اجتماعی کردن نوجوان به عهده دارد. مدرسه از طریق آموزش مهارتهای علمی و فنی و فراهم آوردن زمینه همکاری گروهی و مسیولیت پذیری نوجوان و جوان موجبات رشد همه جانبه و متعادل شخصیت آنان را فراهم می سازد.
و اما یک مدرسه سالم از فشارهای نامعقول محیط و والدین محفوظ است. هیئت امنای مدرسه در مقابل تلاشهای گروهای ذینفع برای تحت تأثیر قرار دادن سیاست های مدرسه، به طور موفق، مقاومت می کنند. مدیر یک مدرسه سالم رهبری پویایی ایجاد می کند رهبری که هم وظیفه مدار بوده و هم رابطه مدار است. چنین مدرسه ای حامی معلمان است. مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند. به علاوه مدیر در مافوقی های خود نفوذ داشته و در فکر و عمل خود استقلال دارند. معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند. آنان اهداف بالتر ولی قابل حصول برای دانش آموزان در نظر می گیرند.استانداردهای عملکرد سطح بالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است. دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی سخت کار می کنند و به آنهایی که در امور علمی موفقیت دارند احترام می گذارند. وسایل کلاس و مواد آموزشی در دسترس همه است. بالاخره در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند و به یکدیگر اعتماد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند.
2-9-2 مدرسه ناسالم
یک مدرسه ناسالم نسبت به نیروهای مخرب خارجی آسیب پذیر است. معلمان و مدیران زیر حملات خواسته های نامعقول والدین و گروه های محلی، به طور کلی خواسته های موقتی مردم، قرار دارند. مدیر رهبری نمی کند. هدایت، رعایت و حمایت محدودی از معلمان ابراز می شود و مدیر نفوذی در مافوق ها ندارد. معلمان دارای روحیه ضعیفی هستند، معلمان نه به یکدیگر نه با یکدیگر و نه به شغل خود احساس خوبی ندارند. آنان کنار کشیده، بدگمان و در حالت دفاعی هستند، بالاخره تأکید کمی بر، برتری علمی وجود دارد و به طور ساده همه وقت کشی می کنند (هوی، تارتر و کاتکمپ، 2000، هوی و میکسل، 1380، ص456- 457 ).

10-2 مشخصه های فضاهای کاری سالم
درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند. محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم، کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند. 10 مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد. این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهم هستند. همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهرهوری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد. این مشخصات عبارتند از:
وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن
الزامات کاری معقول
کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری
حمایت اجتماعی محیط کار
پاداشهای عادلانه و رفتارمنصفانه
دستمزد کافی
ساعات کاری رضایت بخش
امنیت شغلی
جو سازمانی امن
ترتیبات استخدامی سالم (اسلامیه، 1390)

11-2 پیشرفت تحصیلی
یکی از مشکلات شایع نظام آموزشی در بسیاری از کشورهای جهان، پدیده‌ی اُفت تحصیلی است که زیان‌های علمی، فرهنگی و اقتصادی زیادی متوجه دولت‌ها و خانواده‌ها می‌کند. تلاش برای شناسایی عوامل مهم در پیشرفت تحصیلی و ارائه‌ی راهبردها و انجام اقداماتی در جهت کاهش خسارات ناشی از اُفت تحصیلی، مستلزم تحقیقات بسیار در این زمینه است (شعاری نژاد، 1364: ص198).
اگر موفقیت تحصیلی را معادل با پیشرفت تحصیلی مد نظر باشدبه معنی موفقیت دانش آموزان در کذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص و یا موفقیت در امر یادگیری مطالب درسی می باشد و مخالف آن افت تحصیلی است که از معضلات و مشکلات نظام می باشد.
اتکینسون و همکاران ( 1998 ) ، پیشرفت تحصیلی را توانایی آموخته شده یا اکتسابی حاصل از درس ارائه شده یا به عبارت دیگر ، توانایی آموخته شده یا اکتسابی فرد در موضوعات آموزشگاهی می دانند که به وسیله آزمون های استاندارد شده اندازه گیری می شود ( به نقل از سیف ، 1380)
پیشرفت تحصیلی، عبارتست از میزان تغییر رفتار در زمینه توانایی کسب اطلاعات مربوط به محتوای کتابهای درسی و پاسخگویی به موقع آن ها که توسط اجرای امتحانات معلم ساخته و به وسیله معلمان سنجیده می شود ( مصباحی، 1374، ص 148).
مک‌کله‌لند نخستین کسی بود که با همکارانش درباره‌ی ماهیت و اندازه‌گیری انگیزه‌ی پیشرفت مطالعه کرد. وی شرایط اجتماعی را در ایجاد انگیزه‌ی موفقیت دخیل می‌داند که برخی از آن‌ها عبارتند از:
1ـ آموزش در خانواده: مک‌کله‌لند مهم‌ترین آموزش را در خانواده، آموزشی می‌داند که صفاتی نظیر استقلال فردی، کنترل خویشتن، بلند پروازیهای خاص و اعتماد به ‌نفس را در کودکی تقویت نماید. به ‌نظر وی، درجه‌ی انگیزه‌ی موفقیت، یک‌بار برای همیشه در کودکی ثابت می‌شود و پس از آن دیگر تغییری نمی‌کند.
2ـ طبقه‌ی اجتماعی والدین: به‌نظر مک‌کله‌لند، طبقه‌ی اجتماعی، انگیزه‌ی موفقیت را تحت تأثیر قرار می‌دهد و این انگیزه در طبقه‌ی متوسط بیش‌تر از سایر طبقات است.
3ـ تحرک اجتماعی: در افراد و گروه‌هایی که گرایش به تحرک اجتماعی دارند، انگیزه‌ی موفقیت بیش‌تر دیده می‌شود.
4ـ ایدئولوژی: عامل دیگری که مک‌کله‌لند به آن توجه داشته، تأثیر تعییر ایدئولوژی بر انگیزه‌ی موفقیت است. وی این مسأله را در زمینه‌ی پیدایش مذهب جدید، ایدئولوژی مذهبی بازسازی‌ شده، ناسیونالیسم و… مطرح می‌کند(روشه، 1370: ص189- 193).
«باری سوگارمن» جامعه ‌شناس بریتانیایی، برخی از جنبه‌های خرده فرهنگ‌های طبقه‌ی متوسط و کارگر را، مستقیماً به پیشرفت تحصیلی افتراقی ربط می‌دهد. وی در مورد وجود افتراق در نگرش و دیدگاه بین دو طبقه، تفسیری ارائه می‌دهد و بر آن است که