درباره : ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل های ارائه شده

این دو پژوهشگر اجزاء متشکله سرمایه های فکری رو این جوری تعریف کردن: سرمایه انسانی HC: به اندازه ارزش، مهارتها و تجاربی که افراد در سازمانها دارن می گن. هستش. سرمایه ساختاری: شامل فرهنگ، توانمندیها،سخت افزارها و نرم افزارهای حامی سرمایه مشتری: در ارز ارتباطات سازمان با مشتریانشان نمایانگر می شه.

سرمایه سازمانی: شامل فلسفه سازمانی و سیستمایی واسه بالا بردن قدرت نفوذ و توانمنیدیهای سازمانیه.
فلسفه

سرمایه نوآوری: شامل داراییای معنویه که به وسیله قوانین پشتیبانی ار حقوق مالکیت الهی شامل کپی رایت، نام تجاری و داراییای نامشهود مورد پشتیبانی قرار میگیره.

سرمایه فرایندیی: شامل تکنیکها، روش ها و برنامه هایه که مواردی مانند تحویل محصول یا خدمات رو آسون کردن می کنه.

۲-۲-۴-۲-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بروکینگ

بروکینگ تلاشها و تحقیقات ادوینسون و مالون رو واسه تعریف سرمایه فکری در نظر گرفت و چهار بعد جدا از هم رو در مورد سرمایه فکری معرفی کرد: ۱- دارایی بازار ۲- دارایی با محوریت آدم(آدم محور) ۳- زیر ساختها ۴ – دارایی مالکیت الهی

دارایی بازار: به اراییای بالقوه ای میگن که یه شرکت به خاطر نامشهودیای بازار گرایانه اش مانند تجاری، مشتریان و کانالهای پخش داراه.

دارایی آدم محور: شامل اندازه تخصصهای گروهی، خلاقیت و حل مسایل، رهبری، مهارتها و

خلاقیت

توانمدیهای موجود در کارکنان یه شرکته.

زیر ساختها: شامل تکنولوژیها، متدلوژیها و کلیه فرآیندهاییه که باعث می شه صحت، کیفیت و ایمنی در سازمان حفظ شه.

مالکیت الهی: که شامل علم فنی، زارهای تجاری و کار و کاسبی، کپی رایت، حقوقمربوط به طرحهای جورواجور و نشونه های تجاریه

 

۲-۲-۴-۳-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل روس و همکاران

روس و همکارانش سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری رو از سرمایه فکری انشعاب داده و این ابعاد رو نماینده منابع شعور و بدون شعور دونستن که بالطبع هر کدوم روش های مدیریتی متفاوتی رو طلب می­ کنه. این محققان سرمایه ارتباطی رو به عنوان بخشی از سرمایه ساختاری(به جای اینکه اون رو در دسته سومی قرار بدن) در نظر گرفتن. روس و همکاران(۱۹۹۷) سرمایه انسانی رو به لیاقت، نگاه و زیرکی فکری تقسیم کردن.

لیاقت: شامل علم فردی کارکنان و مهارتها، استعدادها و علم فنی آنعاست.

نگاه: نشون دهنده ارزشیه که نتیجه نوع رفتار کارکنان در محل کار بوده و تحت اثر انگیزه، رفتارها و رهبریه.

تندوتیزی فکری: شامل نوآوری کارکنان، توانایی برابری با شرایط و توانایی به کار گیری علم از یه معنی و زمینه به معنی و زمینه دیگه س.

از طرف دیگرسرمایه ساختاری شامل اجزای زیره:

روابط: به معنی رابطه با مشتریان، عرضه کنندگان، شرکاء هدف دار و دیگه ذینفعان شرکته.

سازمان: یه سازمان نه فقط دارای سیستما و ساختارهای مشخصه، بلکه هم اینکه شامل زیر ساختای نا مشخص، داراییای الهی، پروسه ها و فرهنگ هم هستش.

تجدید و پیشرفت: به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش در آینده گردیده اما اثر اون الان مشخص نیس.

۲-۲-۴-۴- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل استیوارت

استیورات هم مثل محققان قبلی سرمایه فکری رو ترکیبی از دو دسته سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری دونسته، اما سرمایه مشتری رو هم هم سطح با این دو در نظر گرفت (به جای اینکه اون رو زیر یه سری از سرمایه ساختاری بدونه). از طرف دیگه اون سرمایه سازمانی رو زیر یه سری از سرمایه ساختاری محسوب کرده. اون عقیده داره که که هر شرکتی هر سه سرمایه نامبرده رو داره اما براساس شرایط متفاوت، تأکید بیشتری روی یکی از این سرمایه ها می کنه. از دید استیورات ابعاد سرمایه فکری عبارتند از:

  • سرمایه انسانی: که اشاره به مهارتها و علم فردی کارکنان شرکت داره.
  • سرمایه ساختاری: شامل مالکیت الهی، متدولوژی، نرم افزار، اسناد و مصنوعات دانشی دیگه.
  • سرمایه مشتری: به معنی رابطه با مشتریان و عرضه کنندگانه.

۲-۲-۴-۵-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل سالیوان

براساس مدل سالیوان، سرمایه های فکری از سه بعد تشکیل شده:

منابع انسانی: در این منابع هوش و خرد کارکنان سازمان رو در نظر گرفته می شن. منابع انسانی منشاء فن، تخصص و خافظه سازمانی در مورد موضوعات مهم و مهم واسه سازمان هستن. منابع انسانی، شامل تجارب جمعی، مهارت و فوت و فن عمومی تموم کارکنان بنگاهه.

داراییای فکری: علم مشخص طبقه بندی شده و یا توضیحات فیزیکی از علم خاصی رو شامل می­شه که سازمان می تونه ادعای مالکیت اون رو کرده و بدون ایجاد مشکلی در حقوق الهی، اونا رو به سازگی خرید و فروش کنه. هر تیکه ای از علم سازمان، که معمولاً به شکل مستند کاغذی یا کامپیوتریه، به عنوان دارایی فکری سازمان تلقی شده مورد پشتیبانی و خفاظت قرار گیرد. داراییای فکری منشاء ایده ها و نو آوریایی هستن که شرکتا و بنگاها اونا رو تجاری می کنن.

مشکلی

مالکیت الهی: مالکیت الهی یه نوع دارای فکریه که به شکل قانون توانایی پشتیبانی، حفاظت و پیگیری رو داراس. از موارد مالکیت الهی میشه به حق اختراع، حق تألیف، علائم و نشون تجاری و اسرار و رموز تولید تجاری اشاره کرد.

 

۲-۲-۴-۶-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بونفرر

براساس این مدل سرمایه فکری شامل چهار بعد به توضیح زیره:

سرمایه انسانی: یه سری از دانشهای فنی و روتین موجود در تفکرات کارکنان.

سرمایه ساختاری: همه آیتمای نامشهود از علم ضمنی قابل تفکیک هستن.

سرمایه بازار: استعدادهای سازمانی در رابطه با جهان خارج(به نظر بونفر این جزء شامل پایگاه داده، سهم بازار، معروفیت و اعتبار و اجناس و خدمت جدیده).

سرمایه نوآوری: قابلیتای نوآوری سازمان.

 

۲-۲-۴-۷-  ابعاد سرمایه فکری براساس مدل بنتیس

بنتیس به دنبال نظریه های قبلی خود، سرمایه های فکری رو تشکیل شده از سه جزء سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دونست.

سرمایه انسانی: از دید ایشون بخش کلی سرمایه انسانی رو علم ضمنی افراد تشکیل میده. این علم شامل مهارتهای تجاربی هستن که بدون هیچ سختی ای نمیشه اونا رو به شکل بند به بند گفت. بونتیس عقیده داره که سرمایه انسانی مهم بسیار زیادیه چون که منبع اصلی خلاقیت و نوآوری حساب می­شه.

 

سرمایه ساختاری :ایشون سرمایه ساختاری رو شامل مکانیزما و ساختارهای سازمانی دونسته که در رسوندن کارکنان به ماکزیموم کارکرد، نقشی پشتیبان دارن. بنتیس این اجزاء رو شامل فرهنگ، سیستما فرایندها، امور جاری و کارایی هر کدوم از اونا می دونه.،R&D، اطلاعاتی

سرمایه مشتری : سرمایه مشتری هم از دید بنتیس شامل شناخت کانالای بازار یابی و علم رابطه با مشتریاس که هر کدوم از این دو نقش بسیار مهمی رو تو یه سازمان رو دوش دارن. علاوه بر این ایشون جنبه های دیگری مانند رابطه با رقبا و تأمین کنندگان رو از اجزاء مهم این سرمایه برشمرده (بولن، ۲۰۰۵ به نقل از عالم تبریزی، ۱۳۸۸).

 

۲-۲-۴-۸- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل هانس و لاواندال

 

براساس این مدل منابع شرکت به دو دسته مشخص و نامشهود تقسیم می شه. در این مدل منظور از منابع نامشهود، سرمایه فکریه که این دو پژوهشگر اونا رو به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و لیاقت تقسیم کردن. لیاقت : شایستگیا به توانایی واسه اجرای یه کار خاص میگن و به دو سطح فردی(علم، مهارتها، استعداد و توانمندیها) و سازمانی(اطلاعات محورها، پایگاه داده ها، تکنولوژی و روش ها) تقسیم می شه. منابع ارتباطی : منابع ارتباطی هم اشاره به معروفیت شرکت، وفاداری مشتریان، و ارتباطات شرکت با مشتریان داره.

 

۲-۲-۴-۹- ابعاد سرمایه فکری براساس مدل لین

لین سرمایه های فکری رو تشکیل شده از سه جزء سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمای مشتری(ارتباطات) دونسته. در زیر اجزای که ایشون واسه هر کدوم از این سه جزء در نظر گرفته رو به خلاصه بررسی می­کنیم. سرمایه انسانی: سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش، مهارت، تخصص، تجربه و توانایی­های یادگیریه. این سرمایه کاملً و به افراد موجود در درون یه سازمان متکیه و نم تونه تحت مالکیت سازمان در بیاد.

سرمایه ساختاری : لین اصطلاح روش و امور جاری کاری رو جانشین عنوان سرمایه ساختاری دونسته و اون رو شامل هدف، فرهنگ، سیستمای اطلاعاتی و نرم افزارهای اختصاصی شرکت می دونه.

سرمایه مشتری: مثل بنتیس لین هم سرمایه مشتری رو شناخت کانالهای بازار یابی و علم رابطه با مشتریان دونسته و جنبه های دیگه مانند رابطه با رقبا و تأمین کنندگان رو از اجزای مهم این سرمایه برشمرده. برخلاف بونتیس، لین عقیده داره که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهای در بحث سرمایه های فکری به حساب نمیاد بلکه داراییای الهی این بخش رو بردوش دارن که انگار مشهودترین جزءسرمایه فکری هستن. از نظر ایشون حق ثبت و اختراعا و حق التألیفا مهمترین اجزاء سرمایه مشتری هستش. براساس مدلای ارائه شده از سرمایه فکری که به اون پرداخته شد میشه گفت که کلا همه این محققان روی سه عنصر سرمایه فکری اتفاق نظر دارن. این سه عنصر یا بعد سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ایه که در این بخش به توضیح بیشتر اونا پرداخته می شه.

۲-۳- سرمایه انسانی

سرمایه های انسانی(HC) با عنوان علم فردی، مهارتها، تواناییا و تجارب موجود در کارکنان یه سازمان واسه خلق ارزش و حل کردن مسایل کار و کاسبی تعریف شده (نورما[۱]، ۲۰۰۵). بیشتر نظریه پردازان که HCرا هدف تحقیق خود قرار دادن اون رو در سطح فردی در نظر گرفته و انگار اون رو ترکیبی از علم، مهارت، هوش و استعداد افراد دیده ان )بدون در نظر گرفتن اون چیزی که در بافت شرکت هست (. مثلا پنینگ و همکاران، HC یه شرکت خدماتی متخصص و حرفه ای رو عبارت از علم و مهارتهای کارشناسان اون شرکت دونسته که به خاطر سرویس دهی حرفه ای از اونا استفاده می کنن ( اسوارت، ۲۰۰۶).

بونتیس جوهره HC رو هوش خالص اعضای سازمان دونسته ( بونتیس، ۱۹۹۸). سرمایه انسانی شالوده IC رو تشکیل میده و عنصر اصلی واسه اجرای کارکردای مربوط به ICه. این سرمایه نمایانگر یه منبع دائمی تجدید و نوآوری واسه سازمان حساب شده که توانایی درک موضوعات رو داشته و میتونه از تجاربی که دشت می کنه مزیت بوجود بیارن ( لونگو[۲]، ۲۰۰۷). سرمایه انسانی، اشاره به ارزش تجمیعی سرمایه گذاری در آموزش و تربیت، آموزش، قابلیتها و آینده کارکنان داره که این آموزشها به دو شکل صورت می گیرن: ۱- آموزشهایی که فرد از راه یادگیری رسمی بدست می آورد و -۲ آموزشهایی که فرد از راه یادگیری از بقیه و به صورت تجربی می بینه ( بولن[۳]، ۲۰۰۵).

سرمایه گذاری

یکی از مهمترین ویژگیهای یه سازمان موفق در دراز مدت یادگیری سازمانیه که ایجاد و رشد اون عموما از راه برنامه های رشد و آموزش رسمی آسون کردن می شه. به خاطر همین تحقیق در مورد T&D به یکی از مهمترین موضوعات در مورد مدیریت تبدیل شده. T&D فرآیندی بسیار پیچیده بوده و تا الان یافته های حاصل از اون به درستی درک نشده. به خاطر همین تحقیقات زیادی در مورد آزمایش یافته های حاصل از T&D در سازمانها صورت گرفته. از مهمترین یافته های حاصل از T&D اثرات حاصل از ان روی افزایش سرمایه های انسانی سازمانه. این احتمال میره که این روند اثر مستقیم و مثبتی روی سرمایه های انسانی داره چون که به صورتی مستقیم با کیفیت نیروی کار موجود در سازمان ربط داره. با اجرای برنامه های T&D کارکنان می تونن مهارتهاشان رو به روز کرده و علم مربوط به کارشون رو بهتر کنن (بونتیس، ۲۰۰۹).

HC منبعی واسه نوآوریا و تجدید هدف دار یه شرکته و اندازه به درد بخور بودن اون بستگی به چگونگی استفاده مؤثر شرکت از اونا داره. گوتری و همکارانش در سال ۲۰۰۳ ، انگیزه کارکنان رو به عنوان یکی از شاخصهای مهم سرمایه انسانی نام بردن. این انتظار میره، وقتی که انگیزه در کارکنان بالا میره خلاقیت و نوآوری اونا هم زیاد شه. انگیزه در کارکنان می تونه از راه فاکتورهای مالی و یا غیر مالی زیاد شه ( یولن، ۲۰۰۵). از طرف دیگه ارزش گذاشتن به شأن افراد هم از جمله مواردیه که سهم زیادی در هویت بخشی و دادن روحیه اعتماد به نفس به کارکنان داشته و نقش زیادی در کمک به کارکنان در جهت استفاده مناسب از تواناییهایشون داره.

مطمئنا HC نمی تونه واسه همیشه به وسیله شرکت تحتِ کنترل و حاکمیت در پیدا کنه (ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷). و این امکان شدنیه که سرمایه های انسانی از یه سازمان جدا شده و به وسیله رقبا جذب بشن . در نتیجه، سازمانها نه فقط روی سرمایه گذاری در افزایش تواناییای سازمانی توجه دارن بلکه بیشترین حد تلاش رو در جهت حفظ اونا می کنن ( نورما، ۲۰۰۵).

این سرمایه از لحاظ فردی می تونه به دو دسته سخت و نرم تقسیم شه. لیاقت کارکنان بخش سخت HC حساب شده و شامل علم، مهارتها، استعداد و ابتکار کارکنانه و در بین اونا علم و مهارت کارکنان بالاترین نقش رو دارن.

علمشامل علم فنی و تئوریهای دانشگاهیه.

مهارتهاتوانایی کارکنان در تکمیل ماموریتهای کاریه و عمدا از راه عمل کردن بدست میاد، مخصوصا مهارتهای ضمنی که به صورتی شفاف نمیشه اونا رو گفت.

نگرشهای کارکنان بخش نرم HCه و شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغلشونه و به عنوان پیش احتیاجی واسه کارکنان حساب می شه که از این روش لیاقت هاشون رو بالا ببرن . شرکتهای بزرگ دنیا امروزه روی نگرشهای کارکنان تاکید زیادی دارن طوریکه در زمان استخدام، بیشتر روی برابری نگرشهای کارکنان جدید با اون چیزی که باید باشه تاکید می کنن ( چن[۴]، ۲۰۰۴)

بیجسمنز در سال ۲۰۰۳ توانایی افراد در حل مشکلات رو به عنوان یکی از فاکتورهای کلیدی کارکنان شایسته بر شمرده س. اینکه چه قدر افراد موجود تو یه سازمان توانایی دارن که در مقابل تغییرات از خود انعطاف نشون بدن از شاخصهای اصلی در این مورد حساب می شه (بولن، ۲۰۰۵).

۲-۴- سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری (SC) اشاره به ساختارها و فرایندهای موجود در درون یه سازمان داره که  کارکنان از اونا استفاده کرده و از این روش علم و مهارتهایشان رو بکار می گیرن. این سرمایه شامل مکانیزما و ساختارهاییه که نقش اصلی اون در پشتیبانی از کارکنان واسه رسیدن به کارکرد بهینه فکری و از سویی کارکرد بهینه در کسب و کاره. واقعا این سرمایه شامل همه مخازن دانشی غیر انسانی تو یه سازمان مانند پایگاه داده ها، فرایندها، استراتژیها و چارتهای سازمانیه که به سازمان ارزشی بالاتر از داراییا فیزیکی می بخشه. نیکولینی (۱۹۹۳) سرمایه ساختاری رو یه جور وسیله و زیر ساخت حمایتی می دونه که به کارکنان در چگونگی تبدیل علم از یه دارایی تکی به یه دارایی جمعی کمک می کنه . ادوینسون و مالون در سال ۱۹۹۷  SC رو به عنوان دلیلی که هم باعث پشتیبانی و بالا رفتن بهره وری کارکنان گردیده و هم در زمان ترک خدمت در شرکت باقی می مونه تعریف کردن . بر خلاف SC ،HC به طور کامل تحت مالکیت شرکته و میشه از اون واسه رسیدن به اهداف تجاری شرکت سود برد . بونتیس در سال ۲۰۰۳ سرمایه ساختاری رو به عنوان کارای عادی سازمانی و فرایندهایی که شامل منابع غیرانسانی دانشه در نظر گرفته. ایشون دو قسمت اجزاء تکنولوژیکی و توانمندیهای معماری رو تشکیل دهنده سرمایه ساختاری می دونه. سرمایه ساختاری به علم رسمی موجود در بنگاه، تجربه و علم مرتب آدما که به شکل سیستما، پروسه ها، پایگاه داده ها، جریانهای عادی کاری، دستورالعملها، ساختارها و امثالهم ذخیره می شه هم می گن. براساس دیدگاه ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری، یه شرکت رو قادر می سازه تا ارتباطات موجود در درون شبکه هاش رو هم با داخل سازمان و هم با خارج از سازمان پیشرفت دهد. فرایندهای موجود در سازمان که جزئی از سرمایه ساختاری هستن نه فقط به کارکنان موجود در شرکت سر و نظم میده بلکه روی وجود ارتباطاتی ما بین سازمان با مشتریان و شرکتهای حریف که در شبکه های شرکت جای دارن هم بیشترین تاثیر رو میذاره. سرمایه ساختاری در صورت قوی بودن، اندازه وابستگی به سرمایه انسانی در سازمان رو کاهش خواهدداد.

اگه فرض بر این قراره که افراد موجود در سازمان از سطح هوش بالایی بهره مند بوده اما سیستما و روش های قویی که اعمال افراد رو مورد پشتیبانی قرار میدن وجود نداشته باشه، این افراد هیچوقت به بالاترین پتانسیلی که توان رسیدن به اون رو دارن نمی رسن.

از SC به عنوان سندی واسه سازمان نام برده می شه که نشون میده چیجوری افراد با حفظ تاثیر کاراشون رو بکنن. از طرف دیگه این سرمایه از راه ورودیای فکری کارکنان شکل پیدا میکنه. بعبارت دیگه HC ،SC رو در اختیار خود گرفته و از طرف دیگه به بعضی از مهارتهای موجود در HC رای حفظ زندگی خود متکیه. از جمله این مهارتها میشه به توانایی ایجاد رابطه و تمایل به تسهیم ارتباطات اشاره کرد که این اجازه رو میده HC در SC جا داده شه ( پپارد[۵]، ۲۰۰۱).

همونجوری که SC به HC ، متکی و وابسته HC هم می تونه به SC وابسته باشه، چون سرمایه های ساختاری این امکان رو جفت و جور می سازه که انتقال علم موجود در فرایندها، روش ها و قرارداده ها و چیزای دیگه ای به جز اینا به افراد یا گروههایی از کارکنان از راه آموزش یا القائات ممکن شه که از این روش علم مشخص موجود در این روش ها و فرایندها به شکل نامشهود تبدیل شه. شایستگیا و ویژگیای فردی که HC رو میسازن از راه سرمایه ساختاری می تونن رو شن و الگوهای تعاملی و علم جمعی که جزئی از سرمایه ساختاری هستن از راه شبکه های میان فردی موجود تو یه موقعیت کاری نمایان می گردن. به خاطر اینکه از سرمایه انسانی ایجاد شده بواسطه کارکنان به صورتی به درد بخور استفاده بشه وجود سیستمای ارتباطی و روش های عملیاتی در درون سازمان، لازمه که فعالتیهای هر کارمند پشتیبانی بکنه (بونتیس، ۱۹۹۸).

از بین معیارهای کلیدی مهم واسه درک بهتر SC میشه به معیارهای کارایی )سیکل وقتی واسه پردازش اجناس و خدمات(مدت زمان معامله و داد و ستدها و اندازه دسترسی به اطلاعات اشاره کرد. بیشتر این معیارها روی کارکرد سیستما در سطح سازمانی تمرکز می کنن.

همونجوری که گفته شد حتی اگه یه شرکت سرمایه انسانی نیرومندی داشته باشه بدون یه سرمایه ساختاری موثر به یه موقعیت پایدار در کسب و کارش نمی رسه. بخاطر این میشه گفت که یه شرکت بدون متدلوژیهای انتقال علم، فرایندها و سیستما چیزی به جز علم فردی کارکنان که اصلا قابل جایگزینی با علم سازمانی نیستن نداره. از طرف دیگه موفق شدن در ایجاد ارتباطات با خارج از سازمان بدون ساختارهای حمایتی لازم اون بسیار مشکله. در مدل رتبه بندی سرمایه فکری ( پوتن، ۲۰۰۵).

سرمایه ساختاری به دو دسته اصلی سرمایه ساختاری داخلی (یا سازمانی) و سرمایه ساختاری ارتباطی تقسیم  کرده که مورد گذشته به وسیله بیشتر محققان در قسمت سرمایه مشتری آمده و در مدل اصلی محققی که ا ین طبقه بندی رو ارائه کرده (جاکوبسن و همکاران، ۲۰۰۵). شامل برند، شبکه ها و مشتریان جزء این سرمایه در نظر گرفته شده. جاکوبسن در سال ۲۰۰۵ این مدل رو به عنوان یه راه و روش مشاوره ای مدیریت در اندازه گیری IC و در روند گزارش دادن IC معرفی کرد. ایشون با بکار بردن این مدل اثبات کرد که این مدل وسیله مفیدی واسه تجزیه تحلیل و بحث درباره IC در سازمانها هستش.

سرمایه ساختاری داخلی (سازمانی) به دو جزء مالکیت الهی و سرمایه های فرایندی تقسیم می شه. از سرمایه های فرایندی داخلی میشه فرایندهای استخدام، فرایندهای با زاریابی و همینطور سیستمای IT و مستندسازی رو نام برد. اینجا باید به فرایندهای عملیاتی هم اشاره کرد: این فرایندها واسه شرکتها این اطمینان رو حاصل می کنن که با کمک اونا کارای عملیاتی مختلفی رو تکیمل و بکنن. مدیریت کیفیت کامل و ساختاردهی دوباره سازمان که محبوب سازمانهای قرن بیستم بوده جزئی از همین فرآیندهاست که بیشترین اندازه توجه رو روی اصلاح فرایندهای عملیاتی داشته تا از این روش کارایی عملیاتی رو افزایش و هزینه تولید رو کم کنن.

 

سرمایه فکری
دستورالعمل کار و کاسبی
سرمایه ساختار اجتماعی
سرمایه انسانی
سرمایه ساختار سازمانی
موضوعات کلیدی:-محیط کار و کاسبی

-رقابت

-تهدیدها

-ایده کار و کاسبی

-روش هدف دار چشم انداز

مالکیت الهی
موضوعات کلیدی:-درخواست از رقبا

– اندازه پشتیبانی از مالکیت الهی

برند
شبکه
کارکنان
مدیریت
پروسه ها
مشتریان
موضوعات کلیدی:-علم ساختاردهی شده مرتب (روش ها روش ها و سیستما)

-سازمان و فرهنگ

موضوعات کلیدی:-مهارتای مربوط به کار و کاسبی

-رهبری داخلی

-علم و تجربه متناسب و تکمیلی در تیمای مدیریتی

موضوعات کلیدی:-علم خاص کار و کاسبی

-قابلیتا

-اندازه مشارکت در پیشرفت سرمایه ساختاری

موضوعات کلیدی:-شبکه های مهم کسب وکار به غیر از مشتریان جاری
موضوعات کلیدی:-اندازه باخبر شدن از معروفیت اونا
موضوعاتکلیدی:

-وفاداری

-میزلن بالقوه اونا

-اندازه وابستگی اونا

-اندازه درخواست اونا

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (۲-۱) سرمایه فکری

فاکتورهایی که اینجا مهمه شامل سوالات زیره: شرکت موثرترین وسیله ها و روش ها رو در اختیار داره؟ همه فرایندها به صورتی ساختارمند و مستند موجود شد؟ تا چه حد براساس اون چیزی که فرایندها مستند شده، عمل می شه؟

ساختار سازمانی یکی دیگه از فاکتورهای مهم سرمایه ساختاریه و به معنی ساختاری قوی و جوابگو که در نتیجه روند مدیریت کردن شکل میگیره. یه ساختار قوی و جوابگو بیان کننده ساختاری سیاستگذار، هدایت، کنترل کننده و اطلاعاتیه. این ساختار می تونه علاوه بر اینکه ارتباطات رسمی سازمانی، تشکیل شده از ارتباطات، قدرت و سیستم کنترلی سازمان رو در بر میگیره هم اینکه ارتباطات غیر رسمی سازمانی رو هم در خود داشته باشه. از طرف دیگه ساختار سازمانی از محیط داخل و خارج از سازمان هم تاثیر قبول می کنه. پس تا حد امکان وجود تغییرات سازمانی نشون دهنده تسریع در پیشرفت سازمانی میشه. تعدادی از مدیران معمولا فکر می کنند که هر چقدر در مورد تغییر یاد می گیرن بهتر می تونن شرکتشون رو در مقابل تغییرات مدیریت کرده و بدنبال اون شرکت رو به کارکرد بهتری برسانند. لیاقت سازمانی در نتیجه یادگیری دائمی و منظم ایجاد میشه که بعد اون شایستگیا به یکی از کلیدی ترین قابلیتهای سازمانی تبدیل می شه. واسه اثبات درستی این مطلب هم باید اشاره کرد که در قرن ۲۱ تنها راهی که یه شرکت می تونه برتری رقابتی خود رو حفظ کنه اینه که سریعتر از رقبایش یاد بگیره ( چن، ۲۰۰۴).

فرهنگ رو باید از مهمترین اجزای سرمایه ساختاری دونست طوریکه از این شاخص به صورت برجسته ای در بیشتر مدلهای اندازه گیری سرمایه های فکری (ناظر داراییای نامشهود اسویبی در قسمت ساختارهای داخلی، مدل BSC کاپلان و نورتون در قسمت رشد و یادگیری و چشم انداز، مدل اسکندیا نویگتور ادوینسون در قسمت ساختارهای سازمانی و…) یاد شده. با مطالعه ادبیات موجود در مورد فرهنگ سازمانی به تعاریف زیادی بر می خوریم. در این بحث هم مانند IC تا الان تعریفی که از طرف اکثریت قبول شده باشه ارائه نگردیده س. در دهه ۱۹۸۰ که بحثای مربوط به مشهودها و نامشهودها طرح گردید، فرهنگ سازمانی رو به عنوان موتور سازمانی معرفی کردن و اون رو با عنوان ارزشهای مشترک اعضای سازمان نامیدند. از دیدگاه آدم شناسی این اصطلاح به معنی نمادها، افسانه ها و شعائریه که بخشی جدانشدنی از تفکر آگاهانه و یا ناآگاهانه یه گروه حساب می شه. مطالعه ای که بوسیله دسپاند[۶] (۱۹۹۳) و همکاران انجام شده نشون داده که فرهنگ از یه سو به عنوان الگویی از ارزشهای کشترک و اعتقادتیه که به افراد کمک می کنه کارکردهای سازمانیشان رو فهمیده و از سویی دیگه دلیل ایجاد هنجارهایی در سازمان می شه ( سنرا[۷] و بقیه، ۲۰۰۷). جنبه هایی از فرهنگ که باید روش زوم بشه یعنی اندازه دقیق شدن و فوکوس کردن ونبود تمرکز، تعداد سلسله مراتب موجود در سازمان طبق موقعیت خاص افراد و در آخر شفاهی یا ضمنی بودن فرهنگ موجود در سازمان اگه فرهنگ شرکت تحت هدایت و فلسفه مدیریتی شرکت قرار بگیره یه دارایی با ارزش هستش همونجوری که در قسمت سرمایه انسانی اشاره گردید یه جنبه مهم در مورد پیشرفت HC توجه به احساسات و تمایلات عمومی کارکنانه. تمایلات کارکنان می تونه با عنوان رابطه داخلی موجود بین رضایت کارکنان، تعهد و انگیزه معرفی شه. همه این عناصر نامبرده شده با فرهنگ سازمانی در رابطه هستن.سازمانهایی که دارای فرهنگی هستن که نوآوریا و مشارکت در این مورد رو تشویق و پشتیبانی می کنن به درستی بر این نکته واقف شدن که اینجور فرهنگی به اونا مزیت رقابتی می بخشه. کنان[۸] (۲۰۰۰) سرمایه فرهنگی سازمان رو به عنوان دلیلی تأثیرگذار بر روند ارتباطات، هدفای مشترک و مفاهیم مربوط به عضویت سازمانی و چگونگی نگاه کردن به زمان و فضا دونسته. راه انجام دادن کارا در سازمان شدیدا تحت تاثیر فرهنگ ملی یا اجتماعی قرار میگیره. بعد فرهنگی SC نقش مهمی در خلق IC بازی می کنه . یعنی تنها سرمایه های فرهنگی خاص و خاص منتهی به نوآوری و کلا تبدیل HC به یه سرمایه فکری مهم می شن. سازمانی با SC قوی نیاز فرهنگی حمایتیه که از افراد در همه شرایط پشتیبانی می کنه. پیشرفت HC از راه فرهنگ وقتی ممکن می شه که اعضای سازمان درزمان چند دوره متوالی بدون تغییر بمونن. اگه در نیروی انسانی یه سازمان بی ثباتی وجود داشته باشه انجام این پیشرفت خیلی سخت میشه. تحقیقات انجام شده نشون داده که شرکتایی که به صورت کارا جا به جاییا در سازمان رو کنترل نمی کنن، به خاطر کاستیای موجود در مدیریت علم اونا بوده. تنها تحت یه فرهنگ قویه که  یه شرکت می تونه قابلیتای کارکنانش رو به طور کامل استفاده کنه تا از این روش اونا با دل و جون به شرکت و مشتریانشان خدمت کنن.

هماهنگونه که در تحقیقات بونتیس[۹] در سال ۲۰۰۲ صورت قبول کرد و به صورتی گذرا در بالا گفته شد دو جزء رو باید موقع بررسی سرمایه ساختاری در نظر گرفت. این دو جزء عبارتند از: ۱- جزء تکنولوژیکی، ۲- قابلیتای معماری. جزء تکنولوژیکی می تونه به عنوان علم و تواناییای داخلی که واسه عملیات روزانه مهم هستن تعریف شه و از بین اونا میشه به علم ضمنی، قوانین اختصاصی، طراحی و حالت منحصر به فرد کار کردن با همدیگه اشاره کرد ( بونتیس، ۲۰۰۲).

قابلیتای معماری به توانایی شرکت واسه منظم کردن باهم مؤلفه های لیاقت در مسیرهای جدید و هم اینکه جفت و جور کردن زمینه های لازم واسه ایجاد شایستگیای جدید و ایجاد کانالای ارتباطی، فیلترهای اطلاعاتی و طراحی روش های هدف دار حل مشکل بین گروه ها و همینطور سیستمای کنترلی و ارزشای فرهنگی اشاره داره (هیزو یوهه، ۲۰۰۶).

از بین شاخصای نامبرده شده در بالا باید به سیستمای اطلاعاتی توجه خاصی بنماییم . سیستمای  اطلاعاتی به فعالیتایی مانند نگهداری، در دسترس بودن و فرستادن اطلاعات داخلی یه شرکت اشاره میکنه یه سیستم اطلاعاتی مطلوب شرکت رو قادر می سازه تا جریان پیدا کردن اطلاعات داخلی سازمان رو تسریع بخشیده، کارایی عملیاتی رو زیاد کرده و یادگیری در درون سازمان رو تسریع ببخشد ( چن[۱۰]، ۲۰۰۴).

-Norma1

-Longo2

-Bollen3

[۴] -Chen

[۵] – Peppard

[۶] – Dspand

[۷] – Snra

[۸] – Kennan

[۹] – Bvntys

 

[۱۰] – Chen