دانلود پایان نامه رایگان روانشناسی : اثر بخشی مدیران

ا باید از روش ها و مکانیزم های دیگری نیز در کنار استفاده از روش ارزشیابی بر اساس میزان دستیابی به اهداف سازمانی، در ارزیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران بهره جست. «کونتز» و «اودانل» از صاحب نظران معروف مدیریت، روش «ارزیابی مدیران در جایگاه مدیریت» را به عنوان تکمیل کننده روش ارزیابی بر مبنای اهداف مطرح نموده و در آن نحوه انجام اصول و وظایف مدیریت به وسیله مدیران را مورد تاکید قرار میدهند و بر این باورند که این اصول می توانند نشانه های روشنی در اختیار ارزیاب قرار دهند که بتوانند نحوه انجام وظایف مدیریتی را اندازه گیری کند و بی گمان مشخص تر و کاربردی تر از معیارهای گسترده ای همچون هوش، داوری، تعهد، همکاری و وفاداری هستند. آنها همچنین معتقدند که این اصول دست کم توجه را به سوی آنچه که انظار میرود مدیران به عنوان یک مدیر باید انجام دهند جلب میکنند و هنگامی که در کنار ارزشیابی عملکرد طرح ها و هدف ها بکار برده شوند، می توانند نقاط ضعف و کاستی های بسیاری از نظام های ارزیابی مدیریت را رفع کنند.
از دیدگاه دیگری اثر بخشی و کارآمدی مدیران با سه رویکرد قابل تعریف بوده و متناسب با هر کدام از آنها قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
1- ارزیابی عملکرد سازمان و نتیجه کار مدیر که با تعیین میزان تحقق اهداف واحدهای مختلف سازمانی یا مجموعه سازمان با شاخص های متناسب با آن سازمان و اهداف آن قابل اندازه گیری است.
2- فرآیند اعمال مدیریت و آن عبارت است از اقدامات و تدابیری که باعث عملکرد بهتر سازمان یا واحدهای تابعه گردیده که البته ارزیابی و اندازه گیری این فرآیند به سادگی معیارهای عملکردی نیست، ولی با مشاهده فرآیند اقدامات مزبور میتوان اثر بخشی مدیران را ارزیابی نمود.
3- ویژگی های شخصی مدیر که معمولاً با معیارهای نظیر میزان تحصیلات، تجربه کاری، مهارت های حرفه ای و … قابل اندازه گیری است.
بر حسب اینکه کدام یک از سه معیار فوق ملاک ارزیابی اثر بخشی مدیران قرار گیرد، راه و روش مخصوص خود را می طلبد. در تعبیر عملکردی مدیر اثر بخش، مدیری است که سازمان را به سوی اهدافش، با بهره گرفتن از عوامل تولید سوق دهد. یکی از معیارهای ارزیابی در این چارچوب شاخص بهره وری کل سازمان است. در این راستا مدیر باید بتواند، سریع تر با هزینه کمتر سازمان را به سوی اهدافش سوق دهد. او باید تصمیم گیری قوی، تسهیل کننده ای موثر برای حرکت های سازمان، مشکل گشایی توانا و ارزیابی خوب و ماهر از عملکرد افراد و واحدهای تابعه سازمان باشد. در تعبیر فرآیندی مدیر اثر بخشی مدیری است که جهت سوق دادن سازمان به اهدافش اقدامات لازم را انجام دهد. در این زمینه او باید از اصول مدیریت آگاهی کافی داشته باشد و به نحو مطلوب عمل نماید. در این راستا او باید قادر باشد به خوبی برنامه ریزی کند، سازماندهی نماید. منابع مادی و انسانی سازمان را به نحو مطلوب بکار گیرد.
شیوه های نظارت و کنترل متناسبی را تدوین نموده و بکار بگیرد. و بالاخره بتواند با ایفای نقش هدایت و رهبری تمام تلاش های کارکنان را به سمت اهداف سازمانی سوق دهد، و چنان محیطی ایجاد نماید که افراد با علاقه و میل باطنی خودشان در جهت کسب اهداف سازمانی گام بردارند. در تعبیر خصوصیات شخصی، مدیر اثر بخش مدیری است که حائز شرایط احراز شغل مدیریت باشد. و این شرایط بر حسب سطح سازمانی و مهارت ها و مسئولیت های لازم و موجود در هر یک از سطوح، از قبل تعیین شده باشد. در این چارچوب در صورتی که مدیر حائز شرایط باشد، با احتمال زیادی فرآیند مدیریت به نحو مطلوب انجام خواهد شد و نهایتاً سازمان به سمت اهدافش حرکت خواهد نمود.
در این راستا مدیران باید قبل از انتخاب و انتصاب تحت آموزش مدیریت قرار گیرند و این آموزش ها بر مبنای وظایف از پیش شناخته شده مدیریت طراحی و ارائه شوند.
اینکه کدامیک از معیارهای فوق میتواند معرف بهتری برای سنجش اثر بخشی و کارآمدی مدیران باشد بستگی به شرایط و ویژگی های سازمان، نوع اهداف تمرکز یا عدم تمرکز و عوامل متعدد دیگری دارد و نمی توان یکی از آنها را به عنوان بهترین معیار در تمام سطوح سازمانی و در همه سازمانها در نظر گرفت.
به نظر میرسد ترکیبی از سه معیار فوق که ضریب اهمیت هر یک از آنها با توجه به نوع سازمان، و مدیریت و عواملی از این قبیل، میتواند تغییر کند، خواهد توانست معیار و ملاک واقعی تر، عینی تر، و مطمئن تری را برای سنجش اثر بخشی مدیران فراهم کند.

عوامل موثر در اثر بخشی یک سازمان
«استفن- پی- رابینز» در کتاب «تئوری های سازمان» عواملی را که میتوانند در اثر بخشی یک سازمان موثر باشند به سی دسته تقسیم می کند که عبارتند از:
1- اثر بخشی سر تا سری 15- برنامه ریزی و مشخص نمودن اهداف
2- بهره وری 16- موافقت کلی در هدف
3- راندمان و بازدهی 17-درونی کردن اهداف سازمانی
4-سود 18- نقش و معیار موافقت
5- کیفیت 19- مهارت های مدیریتی در بین افراد
6- حوادث 20- مهارت های مدیریتی هدف
7- رشد 21- مدیریت اطلاعات و ارتباطات
8- غیبت 22- آمادگی
9- عایدی 23- استفاده از محیط
10- رضایت 24- ارزیابی موجودیت های بیرونی
11- انگیزش 25- ثبات
12- روحیه 26- ارزش منابع انسانی
13-کنترل 27-اثر مشارکت و تسهیم
14- تضاد به هم پیوستگی 28-تاکید بر آموزش و توسعه
29- انعطاف پذیری . قابلیت انعطاف 30- تاکید بر نیل و هدف
بدیهی است هر سی مورد نمی تواند در مورد همه سازمان ها صادق باشد و برای هر سازمانی مناسب باشد و در برخی از سازمان ها بر حسب مورد بعضی از این معیارهای می تواند مهمتر باشد که در این صورت معیارهای مناسب برای هر سازمان انتخاب و بر حسب آنها ارزیابی اثر بخشی آن سازمان صورت می پذیرد.

از دیدگاه دیگری اثر بخشی سازمانی به چهار عامل عمده زیر بستگی دارد.
1- متغیرهای بازدهی (نهائی): که منعکس کننده دست آورده ای سازمان هستند و عواملی همچون بازدهی (تولید)، فروش، هزینه ها، درآمده او مواردی از این قبیل را در بر می گیرد.
2- متغیرهای میانجی: که بیانگر شرایط درونی یک سازمان میباشد و در مواردی همچون تعهد و اهداف، انگیزش، روحیه اعضا و مهارت آنها در کارهای رهبری، ارتباطات، حل اختلاف، تصمیم گیری و مشکل گشایی متجلی میگردند که خود از متغیرهای علی سازمان همچون استراتژی های رهبری، خط مشی ها و ساختار سازمانی تاثیر پذیرفته و در متغیرهای بازدهی تاثیر به سزایی دارد.
3- اهداف کوتاه مدت
3- اهداف بلند مدت

وظیفه های مدیران
برای سامان دادن به هر رشته ای از شناخت و آگاهی و سودمند تر کردن آن، یک نظام طبقه بندی لازم و ضروری است. وظیفه های مدیران چارچوب سودمندی را برای سامان دادن به شناخت و آگاهی مدیریت فراهم می آورد، و همانگونه که قبلاً مطرح گردید این وظایف می توانند معیار مناسبی نیز برای ارزیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیر ایجاد نمایند. مدیران در هر نوع سازمانی اعم از سازمان های آموزشی، تجاری، اداری، صنعتی و … انجام وظایفی را به عنوان وظایف مدیریتی به عهده دارند.
دسته بندی های زیادی در مورد وظایف مدیران انجام گرفته است. به عنوان مثال «هنری فایول» وظایف مدیریتی را به شش وظیفه برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل تقسیم نموده است. «اورویک» و «کیولیک» وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه (پوسد کورب) که مخفف (برنامه ریزی، سازماندهی، بکار گماری نیروی انسانی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی) است در قالب این وظایف دسته بندی نمودند. «کونتز» و «اودانل» وظایف مدیر را در قالب پنج وظیفه اصلی برنامه ریزی، سازماندهی، بکارگماری نیروی انسانی، هدایت و رهبری، و کنترل تقسیم بندی نموده اند. در جای دیگر با مطرح نمودن این مسئله که بکار گماری نیروی انسانی در واقع بخشی از سازماندهی است، وظایف اصلی مدیریت در چهار وظیفه برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، و کنترل خلاصه شده است. در این قسمت توضیح مختصری در مورد هر یک از وظایف لازم و ضروری به نظر میرسد. اما قبل از آن باید به وظایف مدیریت در سطوح مختلف سازمان اشاره نمود.
وظایف مدیریت در رده های مختلف سازمانی
همه مدیران در رده های مختلف سازمانی (عالی- میانی و عملیاتی) وظایف مدیریتی را انجام می دهند، اما مدت زمانی را که مدیران در رده های مختلف سازمانی برای هر یک از وظایف صرف میکنند، متفاوت است. مدیران عالی بیشتر وقت خود را صرف برنامه ریزی و سازماندهی میکنند. در مقابل سرپرستان و مدیران عملیاتی بیشتر وقت خود را صرف هدایت و رهبری میکنند. تمام مدیران در رده های مختلف سازمانی یک زمان نسبتاً مشابهی از وقت خود را (با کمی اختلاف) صرف نظارت و کنترل می نمایند. شکل زیر مدت زمانی را که مدیران در رده های مختلف سازمانی صرف هر یک از وظایف مدیریتی می نمایند، نشان میدهد.

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدت لازم برای اجرای وظایف مدیریتی در سطوح مختلف سازمانی

برنامه ریزی
برنامه ریزی بنیادی ترین وظیفه مدیران است، و عبارت از انتخاب اهداف و مقاصد و تعیین راه حل ها و اعمال رسیدن به آنهاست. برنامه ریزی مستلزم تصمیم گیری است که عبارتست از انتخاب یک راه حل از میان چندین راه حل. بنابراین برنامه ریزی یک روش منطقی را برای رسیدن به اهداف پیش بینی شده مهیا می سازد. برنامه ریزی همچنین با نو آوری مدیریت در ارتباط بوده و مستلزم نو آوری و خلاقیت است. برنامه ریزی از سوی دیگر میان جائی که هستیم و جائی که می خواهیم بدان جا برسیم پلی می سازد، و یک فرآیند فکری دشواری است که مستلزم تعیین راه ها و روش های عمل بر اساس اهداف و شناخت و برآوردهای سنجیده و حساب شده بود و به طور منطقی پیش از دیگر وظیفه های مدیریت مطرح است. زیرا یک مدیر باید ابتدا برنامه ریزی کند تا از طریق آن پی ببرد چه نوع ارتباطات سازمانی، چه نوع مهارتهای تخصصی افراد و چه نوع کنترلی را باید بکار گیرد.
بدیهی است برای اثر بخشی سایر وظایف مدیریت باید آنها را نیز برنامه ریزی نمود.
برنامه ریزی و کنترل با هم در ارتباط بوده و از هم جدا نشدنی هستند و مانند دو لبه قیچی میباشند. هنگامی که برنامه ای وجود نداشته باشد هر گونه کوشش برای کنترل بی معنی خواهد بود. از این رو برنامه ها معیارهای نظارت را فراهم می سازند.
برنامه ریزی رد سازمان به کار مدیران و زیر دستان جهت می دهد و توجه آنان را براهداف سازمان متمرکز می سازد و موجب کاهش فعالیت های تکراری و بی ثمر میشود و احتمال رسیدن به اهداف را افزایش میدهد.
انواع برنامه ها
کوتاهی مدیران در پی بردن به اینکه تعداد گوناگونی از انواع برنامه ها وجود دارد، مشکلاتی را در امر اثر بخشی برنامه ریزی به وجود می آورد. اگر این امر را به خاطر داشته باشیم که یک برنامه هر موردی از نحوه عمل در زمان آینده را در بر می گیرد در این صورت می توانیم دریابیم که برنامه ها دارای انواع گوناگونی هستند. انواع برنامه ها را میتوان در اینجا به شرح زیر دسته بندی نموده و آنها را به صورت سلسله مراتبی به شکل زر تصور نمود.

سلسله مراتب برنامه ها

مراحل عمده برنامه ریزی
مراحل عمده برنامه ریزی را می توان در قالب هشت مرحله کلی خلاصه نمود. این مراحل دارای کاربردی کلی هستند و مدیران بر حسب ضرورت باید این مراحل را طی نمایند. بدیهی است میزان منابع مادی و انسانی و همچنین مدت زمانی که صرف برنامه ریزی، و طی نمودن این مراحل می گردد بستگی به اهمیت و ارزش هر برنامه دارد. یک برنامه کم ارزش و کوتاه مدت ممکن است فقط چند ساعت و یا حتی چند دقیقه وقت برای امر برنامه ریزی لازم داشته باشد. در مقابل برای یک برنامه با ارزش و بلند مدت ممکن است ماه ها و حتی سال ها صرف امر برنامه ریزی شود.

مراحل عمده برنامه ریزی عبارتند از:
1- آگاه بودن از فرصت ها
2- تعیین اهداف
3- تعیین فرض های برنامه
4- تعیین راه حل ها
5- ارزیابی راه حل ها
6- انتخاب یک راه حل
7- تنظیم برنامه های پشتیبانی
8- قالب بندی برنامه ها با اعداد و ارقام و بودجه بندی

برنامه ریزی موثر
توجه به موارد ذیل موجب موثر بودن برنامه ریزی می گردد:
1- زمان: هر یک از اجزا، نه تنها از جنبه محتوا و عمل، بلکه از نظر زمان نیز باید مورد توجه قرار گیرد، زیرا حرکت ها با هم در ارتباط هستند. همچنین طبق اصل تعهدات در برنامه ریزی، یک برنامه ریزی منطقی باید دارای مدت زمانی باشد که بتوانند تکافوی انجام تعهدات ناشی از تصمیمات امروزی را بکند.
2- ارتباطات: ارتباطات باید طوری باشد که همه افراد در حیطه فعالیت خود، درک صحیحی از برنامه و چگونگی اجرای آن داشته باشند.
3- تشریک مساعی: در امور برنامه ریزی و همچنین اجرای آن باید همکاری صورت گیرد.
4- ایجاد جو مناسب: قبل از برنامه ریزی باید آماده سازی برای برنامه ریزی صورت پذیرد. دراین راستا باید فعالیت های گروهی هماهنگ شود، وظایف مشخص شود، جو مناسب در گروه ها ایجاد شود، برنامه ریزی کوتاه، مدت مکمل برنامه های بلند مدت گردد و برنامه ریزی طوری تنظیم شود که زمینه را برای پذیرش اطلاعات و تغییرات در سازمان فراهم نماید.
یک مسئله دیگر که در برنامه ریزی موثر باید به آن توجه نمود اصل واقعیت ها در برنامه ریزی است که بر اساس آن برای طراحی یک برنامه کارا، اطلاع از تمامی واقعیت های مربوط موجود و در نظر گرفتن آنها لازم است. زیرا برنامه ها شامل فعالیت هایی هستند که بر پایه واقعیت ها طراحی می شوند.
طراحی برنامه های بیش از حد بلند پروازانه در نظر نگرفتن امکانات و محدودیت های موجود سبب عدم دسترسی به اهداف گردیده و همچنین طراحی برنامه هایی که توان واقعی را خیلی کمتر به حساب می آورند موجب به هدر رفتن منابع می گردند.
یک امر مهم دیگری که بر برنامه ریزی موثر باید مد نظر قرار گیرد اهمیت انعطاف در برنامه است. طراحی برنامه هایی انعطاف نا پذیر معمولاً در عمل دچار مشکل شده و از نوآوری ها نیز جلوگیری میکند. خطر تحمل ضرر ناشی از حوادث غیر مترقبه با وجود برنامه هایی انعطاف پذیر کاهش خواهد یافت و اصلاحات و تغییرات لازم به راحتی صورت خواهد پذیرفت. آنچه که باید در این زمینه به آن توجه نمود این است که هزینه انعطاف داشتن برنامه با مزایای ناشی از آن موازنه گردد.

سازماندهی
سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می پذیرد. به بیان دیگر سازماندهی فرآیندی سه مرحله ای است مرکب از:
1- طراحی کارها و فعالیت ها .
2- دسته بندی فعالیت ها به پست های سازمانی.
3 برقراری رابطه میان پست ها به منظور کسب اهداف سازمانی.
اهمیت مطالعه سازمان و روش های سازماندهی در این است که ارکان های خوب سازمان یافته کاراتر هستند و کارکنان شان راضی ترند.
حاصل فرآیند سازماندهی ساخت سازمانی است که عبارت از سیستم روابطی است که به طور غیر رسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده است، و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند. ساخت سازمانی باید به گونه ای باشد که از ترکیب فعالیت های افراد و بکارگیری منابع تضایف حاصل شود. و باید طوری باشد که به آسانی مشخص شود:
چه کسی، چه کاری را بایدانجام دهد و چه کسی مسئول چه کاری و چه نتایجی است و همچنین باید به نوعی طراحی شود که موانع را از میان برداشته و از سر در گمی و عدم اطمینان در وظایف کاسته و راه را برای پدید آوردن یک شبکه ارتباطی مناسب برای رسیدن به اهداف سازمان هموار نماید.
مراحل عمده سازماندهی را میتوان در چهار مرحله به شرح ذیل تقسیم نمود:
1- تشخیص و طبقه بندی فعالیت های ضروری برای تحقق اهداف سازمانی.
2- دسته بندی فعالیت ها در پرتو منابع انسانی و امکانات مادی و مالی موجود.
3- واگذاری اختیارات مناسب به سرپرستی هر گروه برای انجام دادن