بررسی سطح رضایتمندی دانشجویان کارشناسی ارشد استان گیلان با استفاده از الگوی تعالی سازمانی EFQM- قسمت ۱۲

  • سازمان ها و بنگاه ها با بهره گرفتن از این ابزار، می توانند از طریق (( خود ارزیابی)) که به صورت دورهای به اجرا گذارنده، به نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود خود دست یابند.

 

  • با اجرای مدل در سطح فراگیر ، امکان مقایسه میان سازمان ها و بنگاه های مشابه و هم تراز فراهم می شود. این مدل می تواند شاخص های کیفی و محتوایی سازمان ها را در قالب یک سیستم امتیاز دهی به شاخص های کمی تبدیل نماید و به راحتی انجام مقایسه بین سازمان ها را امکان پذیر سازد.

 

  • سازمان ها و بنگاه های الزاما در تمامی ابعاد نمی توانند به برتری دست یابند ولی در برخی زمینه ها و فرایندها به حدی از رشد می رسند که می توانند الگو و سرمشقی برای سایرین باشند برگزار کنندگان مدل می توانند این امکان را فراهم سازند تا بهترین تجارت و موفق ترین فرایندها، شناسایی شده و در اختیار سایرین قرار گیرد (مه پیکر ، ۱۳۸۲،ص۱۶).
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

  • مبنای برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه های عملکرد

 

  • چارچوبی برای درک وضعیت اقدامات انجام شده، حذف دوباره کاری ها و تشخیص انحرافات

 

  • ساختاری برای سیستم مدیریتی سازمان (همایونفر، ۱۳۸۲،ص۳۰).

 

۲-۲-۵) ماموریت مدل EFQM

 

 

    • به پیش بردن و تقویت کردن مدل های تعالی در سازمان های اروپایی

 

    • ایجاد انگیزه و کمک در خصوص بهسازی فعالیت های سازمان ها در اروپا

 

    • راهنمایی جهت کسب رضایت مشتریان و رضایت کارکنان در رویارویی با جامعه و نتایج تجاری

 

    • پشتیبانی از مدیران سازمان های اروپایی در تسریع مراحل ایجاد TQM

 

    • شکوفا نمودن ارزش های سازمان

 

    • ارزش به اعضاء کارکنان

 

    • ارزشگذاری به افراد و بیمه های کار

 

    • اظهار احترام برای جامعه

 

  • عمل یا اقدام با رعایت امانت و دوستی (مه پیکر ،۱۳۸۲،ص۱۱۱).

 

۲-۲-۶) عوامل شکست مدل EFQM در برخی از سازمان ها

 

 

  1. تعهد ناکافی مدیریت

 

به منظور موفقیت هر گونه تلاش سازمانی باید تعهد مدیریت نسبت بع اختصاص زمان از طرف مدیریت و منابع سازمانی وجود داشته باشد. هدف باید به روشنی و به طور مستمر بین کارکنان اشاعه یابد و مدیریت باید پیوسته مدل EFQM را بکار گیرد.

 

 

  1. ناتوانی در تغییر فرهنگ سازمانی

 

تغییر فرهنگ یک سازمان دشوار می باشد و مستلزم صرف زمانی در حد پنج سال است. زیرا افراد در برابر تحول مقاومت می ورزند. مدیریت باید مفاهیم اصلی تحول را درک کرده و از آنها بهره گیرد.
الف- افراد هنگامی تغییر می کنند که بخواهند و نیازهای فردی آنها برآورده شود.
ب- هیچ وقت نباید از کسی انتظار داشت تا در رفتاری سهیم شود که به نفع ارزش های سازمانی باشد مگر اینکه دلیل این امر ارائه گردد.
ج- برای اینکه تغییری مورد پذیرش قرار گیرد، افراد باید از حالت ترس به اعتماد تغییر جهت داده شوند.
د- تغییر روش انجام کارها توسط افراد دشوارتر است (نورتون، ۱۳۸۱،ص۱۳۵)

 

 

  1. طرح ریزی نامناسب

 

همه اجزای سازمان باید در ایجاد مدل اجرایی و همه تغییراتی که با اجرای مدل سازمان روی می دهد، دخالت داشته باشند. ارتباط دو طرفه نظرات و عقاید توسط همه کارکنان طی ایجاد مدل و اجرای آن اهمیت ویژه ای دارد.

 

 

  1. فقدان آموزش عملی و نظری مستمر

 

آموزش و کارآموزی، فرایندی مداوم برای هر فرد در سازمان است. نیازها باید تعیین شده و طرحی برای برآوردن آنها بوجود آید. آموزش و کارآموزی هنگامی بیشترین اثربخشی را دارد که مدیریت ارشد آموزش عملی را بر پایه اصول EFQM انجام دهد.

 

 

  1. ساختار سازمانی ناسازگار و افراد ایزوله شده

 

تفاوت بین بخش ها و افراد می تواند باعث ایجاد مشکلات اجرایی گردد. استفاده از تیم های چند وظیفه ای به رفع موانع بزرگ کمک خواهد کرد. ممکن است تجدید ساختار بدین منظور که سازمان نسبت به نیازهای مشتری پاسخگو باشد ضروری گردد.

 

 

  1. تکنیکها ناکارآمد اندازه گیری و کمی دسترسی به داده ها و نتایج

 

ویژگیهای کلیدی سازمان باید اندازه گیری شوند تا تصمیم های اثربخشی بتوانند اتخاذ گردند. به منظور بهبود یک فرایند، تاثیرات نظرات بهبود باید مورد بخش قرار گیرد. دسترسی به داده ها و بازیابی سریع برای فرایند اثربخشی ضروری است.

 

 

  1. توجه ناکافی، مشتریان داخلی و خارجی

 

سازمان ها باید نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان خود را درک کنند. استفاده از مکانیزم های اثربخشی بازخور برای این درک ضروری می باشد.

 

 

  1. استفاده ناکافی از توانمندسازی و کار تیمی

 

تیم ها نیازمند آموزش مناسب هستند. توصیه های تیم هر گاه امکان پذیر باشد، باید مورد تبعیت قرار گیرد. افراد باید به منظور اخذ تصمیم هایی که کارائی فرایندشان یا رضایت مشتریانشان را تحت تاثیر قرار میدهد توانمند کرد (مه پیکر، ۱۳۸۲، ص ۱۱۵).
۲-۲-۷) EFQM در ایران
در سال ۱۳۸۲ اقدام موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی در پایه گذاری جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی (به عنوان متولی اصلی این جایزه از جانب وزارت صنایع و معادن در سطح ملی) گامی خجسته در جهت ایجاد مدل سرآمدی سازمانی برای ایران و زمینه ساز اشاعه فرهنگ سرآمدی و برتری جویی در بین سازمان های ایرانی است. از آنجا که مدل تعالی سازمانی از بسیار جهت به مدل EFQM شبیه وسوی این مدل همگراست آشنایی دقیق با این مدل، برای متولیان سازمان ها و کسب و کار ایران امروز، نیازی چالش برانگیز است.
وزارت صنایع و معادن با هماهنگی دیگر ارگان های ذیربط، جایزه مای بهره وری و تعالی را به منظور ارتقاء سطح مدیریت سازمان ها، استقرار سیستم های مدیریت کیفیت، افزایش بهروری و مفاهیم تعالی سازمانی در بخش صنعت و معدن اجرا میکند. بیش از ۱۵۰ شرکت برتری جوی ایرانی ابزار علاقمندی کرده اند و این موضوع نوید بخش این است که صنعت امروز ایران عطش و نیاز به نوگرایی و نوع اندیشی دارد. نتیجه این تغییر دیدگاه، جامع نگری و بهره گیری از بهترین دست آوردها در کسب و کارجهانی و هم سنجی با آنها ، رقابت پذیری در بازار است. بازاری که در هر جای دنیا باشد جهانی است و تعالی در آن شرط بقا است (نجمی و حسینی، ۱۳۸۵،ص ۱).
در سال ۱۳۸۳ و با اعلام نتایج دومین دوره ارزیابی شرکت های ایرانی در فرایند جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی، فرصتی که ناشی از استقبال گسترده از مدل EFQM در شرکت ها و محیط کسب وکار ایران بود بدست آمد، برخی سازمان ها بیش از دو سال است که رویکرد این مدل برای خود ارزیابی، تعیین نقاط قوت و نواحی بهبود و تعریف کل نگر پروژه های بهبود خود، استفاده می کنند. و برخی آنها، آشنایی اندک با مدل های سرآمدی، مزایا و نحوه به کارگیری اثر بخشی آن ها دارند. برای آنها که در عمل ، آشنایی ژرف تری با چالش پیمودن مسیر سرآمدی یافته اند. درک این گفته آسان تراست که سرآمدی ، دست آورد عرق ریزان جسم و فکر است. در این سال موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی با حضور در فرایند جایزه کیفیت اروپا و الگو برداری از آن نحوه ی انتخاب و آموزش ارزیابان و فرایند ارزیابی شرکت های متقاضی را برای سطوح تندیس، تقدیرنامه و گواهینامه ، بهبود بخشید. این تغییر علاوه بر افزایش دانش حرفه ای در این حوزه ، تاثیر قابل توجهی در دقت و کیفیت و ارزیابی های جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی داشت.
و سرانجام در سال ۱۳۸۴، یادگیری از تجارب موفق و الگو برداری از بهترین ها در سومین سال جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی فرایندی است که آرام آرام به سوی نهادینه شدن می رود مدل های سرآمدی سازمانی، به ویژه مدل EFQM طی چند سال به کارگیری آن در بنگاه های ایران، چارچوب مشخصی برای الگو برداری و بهینه کاوی ایجاد کرده است. و در این محیط ، فرهنگ یادگیری و هم آموزی به مرور فراگیر خواهد شد به شرط آنکه تصمیم گیران و سیاست پیشگان، در رهبری تغییر، توانمند باشند (نجمی و حسینی، سال ۱۳۸۵، ص ۲).
۲-۲-۸) بررسی معیار مشتری محوری مدل بومی شده EFQM در نهاد تعلیم و تربیت:
لازم به توضیح است که این مدل و به ویژه معیار مشتری محوری آن عمدتا در زمینه های صنعت و تولید کاربرد دارد و شاید نتوان آن را به طور مستقیم در نهادهای آموزشی و تربیتی مورد استفاده قرار داد. ولی از آنجایی که امروزه نهادهای آموزشی با کمبود مدل برای ارزیابی خود مواجه هستند، سعی بر این شد که این مدل بومی شود و سپس در نهاد آموزش عالی با عنایت به محدوده های زیر مورد استفاده قرار گرفته شود:
الف- تصورات کلی از گروه آموزشی یا تصورات گروه آموزشی:

 

 

  • قابلیت دسترسی: امکان دسترسی و راحتی تماس دانشجویان با سازمان و کارکنان آن اعم از کادر اداری و آموزشی