بررسی تاثیرات میانجی گری سبک رهبری تحول گرا بر رابطه بین هوش هیجانی …

انجام اقدامات درماني و بازتواني مناسب در کارکنان دچار مشکلات (Coffey et al,2011)؛
داشتن نگرش مثبت نسبت به مسائل؛
داشتن هدف و برنامه (مثل مديريت زمان) در طول کار و زندگی (حافظی و همکاران،1390)؛
بهبود هوش هیجانی؛
برقرارى ارتباطات صحيح و كافى با افراد در زمان مناسب؛
اجرای برنامههاى مديريت استرس در سازمان (فقيه،62:1390)؛
ارزيابي ادواري اثربخش بودن مهارتهاي مقابلهاي و روشهاي رسيدن به آراميدگي (عیوضی و عیوضی،1392) .
علاوه براین ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرايند برنامه‌های پیشگیری از استرس شامل سه مرحله متمایز است (حافظی و همکاران،1390):
شناسايي مشکل: برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنها باشد و سطوح استرس، سلامت و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم مي‌كند. معيارهاي عینی مانند غيبت، بیماری و ميزان جابجايي كاركنان، یا مشكلات عملكردي می‌توانند دلايلي براي حضور استرس شغلي باشند. گرچه، این معيارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
طراحي و اجراي مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌هاي این مساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجراي استراتژی مداخله تنظيم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسايي مشکلات استرس کمک مي‌كند، ممکن است عقاید مثمرثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهاي بزرگ يك فرايند رسمي ممكن است نياز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند(به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند(به طور مثال طراحي مجدد شغل).
مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروري در فرايند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروري است. فرايند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرايند مستمر نگريسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند (حافظی و همکاران؛1390).
2-3-7) هوش هیجانی و استرس شغلی
هوش هیجانی در نتایج مربوط به سلامت اثر شدیدی دارد، زیرا از استرس موجود به هنگام مقابله با وضعیتهای دشوار میکاهد و به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است. شاید بهترین امتیاز هوش هیجانی این باشد که یک مهارت بسیار انعطافپذیر است که مردم میتوانند با تمرین، آن را بهبود بخشند. سازمانها و نهادها نیز به عنوان یک کل از هوش هیجانی بهره میبرند. وقتی سازمانی مهارتهای هزاران نفر را بهبود میدهد تجارت پیشرفتهای زیادی میکند. مهارتهای هوش هیجانی باعث کاهش استرس شغلی افراد، پیشرفت رهبری، کارگروهی و خدمات به مشتریان میشود (منصور و همکاران؛ 1390). هوش هیجانی در زمینه کسب و کار، رهبری شغلی و در یافتن راهحل به منظور کاهش استرسها تاثیر بسزایی دارد. هوش هیجانی به علت افزایش توان همدلی و مقاومت در برابر استرس، عملکرد شغلی را بهبود میبخشد. همان طور که مشخص است یکی از معضلاتی که طی چند دهه اخیر تقریبا درگیر جوامع بشری بوده است پدیده استرس است. رتناوتی[22] (2007) در پژوهش خود بیان کرد که کارمندان با هوش هیجانی بالاتر، استرس شغلی کمتری دارند (کریمی و همکاران؛ 1391). در واقع هوش هیجانی با شناسایی بهتر احساسات ناامیدی و استرس و درنتیجه نتظیم این احساسات به طور قابل توجهی به کاهش استرس شغلی کمک میکند و کارکنانی با هوش هیجانی بالا در درک علل استرس توانمند هستند (Jang- George, 2014).
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
2-4) پیشینه تحقیق
2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور
دهشیری (1392) تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه” را انجام داده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه است. برای این منظور از بین معلمان مقطع متوسطه شهرستان یزد 206 معلم به طور تصادفی انتخاب شدند. (128 نفر مرد، 78 نفر زن). ابزارهای اندازهگیری پژوهش پرسشنامه است. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام نشان دادکه هوش هیجانی و مدیریت زمان به طور معناداری استرس شغلی معلمان را پیشبینی میکند. این دو متغیر با هم 57 درصد از تغییرات استرس شغلی را تبیین میکنند. همچنین نتایج تحلیل نشان داد که مولفههای هوش هیجانی به ویژه مولفههای خودکنترلی، همدلی، خودآگاهی در پیشبینی استرس شغلی نقش معناداری دارند و به همراه مدیریت زمان 78 درضد از تغییرات استرس شغلی را تبیین میکنند. از بین این مولفهها خودکنترلی بیشترین نقش را در تبیین استرس شغلی دارد.
منصور و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی را انجام دادهاند. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استرس شغلی و هوش هیجانی در بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی است. نمونه آماری شامل 216 نفر از کارکنان واحدهای مختلف دانشگاه به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. یافتههای آماری نشان داد که بین هوش هیجانی و استرس شغلی کارکنان دانشگاه رابطه منفی وجود دارد. و بین استرس شغلی و مولفههای هوش هیجانی به خصوص اعتماد به نفس، روابط بین فردی، واقعیت آرمانی و کنترل تکانه همبستگی منفی وجود دارد. روش تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که عزت نفس و شادکامی بهترین پیشبینی کنندههای استرس شغلی هستند.
حافظی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی در کارکنان شرکت پالایش گازبیدبلند را انجام دادهاند. هدف این پژوهش بررسى رابطه هوش هيجانى و مديريت زمان با استرس شغلى كاركنان پالايشگاه بيدبلند است. به اين منظور 200 نفر از كاركنان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهاى پژوهش عبارت بودند از پرسشنامه استرس شغلى، هوش هيجانی و مديريت زمان. فرصيه اصلی تحقيق عبارت از اين بود كه بين هوش هيجانى و مديرت زمان با استرس شغلى رابطه وجود دارد. نتايج رگرسيون نشان داد كه هوش هيجانى و مديريت زمان به طور معنى دارى استرس شغلى را تبيين مىكند. اين دو متغير باهم 57 درصد واريانس استرس شغلى را تبيين ميكند. همچنين از بين مولفههاى هوش هيجانى، خود كنترلى، همدلى و خودآگاهى به ترتيب و مديريت زمان نقش معنى دارى در پيش بينى استرس شغلى دارند.
نوریان و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش مولفههای هوش هیجانی بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهای مراقبتهای ویژه را انجام دادهاند. اين مطالعه با هدف بررسي تأثير آموزش مؤلفههاي هوش هيجاني بر استرس و اضطراب پزشکان و پرستاران شاغل در بخشهاي مراقبتهاي ويژه انجام شد. این مطالعه مداخلهاي بر روي ۱۰۶ پزشك و پرستار شاغل در بخش مراقبتهاي ويژه است. افراد گروه مداخله ۱۵ مؤلفه هوش هيجاني را آموزش ديدند. دادهها با استفاده از آزمونهاي مجذور كاي و تست تي تجزيه وتحليل شدند. ميانگين امتياز اضطراب موقعيتي گروه مداخله قبل از آموزش ۴۶/۵۹ بود که پس از اجراي آموزش به ۳۹/۹۵ کاهش يافت. ميانگين امتياز اضطراب موقعيتي گروه شاهد قبل از مداخله ۴۴/۳۲ بود که در پس آزمون به ۴۴/۷۶ افزايش يافت. اين يافتهها نشان ميدهد قبل از مداخله تفاوت معنيداري بين دو گروه از نظر اضطراب موقعيتي وجود ندارد، در حالي كه اين تفاوت پس از مداخله معنیدار است.
با عزت و شریف زاده (1391) تحقیقی با عنوان رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه را انجام دادهاند. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با استرس شغلی کارکنان دانشگاه است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شاغل دانشگاه مازندران در سال 1390-1389 بودند که از میان آنها 64 نفر به طور تصادفی انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد استفاده شد. سپس دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه تحلیل شدند. نتایج نشان داد مولفههای هوش معنوی و مولفههای هوش هیجانی تغییرات مربوط به استرس شغلی را تبیین میکنند.
کریمی و همکاران (1391) تحقیقی با عنوان بررسي نقش سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي بر رضايت شغلي دبيران مقطع متوسطه شهر مشهد در سال تحصيلي 1390-1389 را انجام دادهاند. هدف پژوهش حاضر بررسي نقش سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي بر رضايت شغلي معلمان بود. جامعه پژوهشي كليه دبيران مقطع متوسطه نواحي هفت گانه مشهد بود كه در سال تحصيلي1390-1389 مشغول به كار بودند. نمونه آماري شامل 300 دبير بود كه با روش نمونه گيري چند مرحلهاي خوشهاي انتخاب شدند. گردآوري دادهها به كمك پرسش نامه هاي سبك دلبستگي بزرگسالان (RAAS)، هوش هيجاني شرينگ، استرس شغلي كرياكوساتكليف و رضايت شغلي بري فيلدورث انجام شد و به كمك روشهاي آماري همبستگي، تحليل رگرسيون گام به گام، تحليل مسير مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین سبكهاي دلبستگي، هوش هيجاني و استرس شغلي با رضايت شغلي رابطه معناداری وجود دارد؛ علاوه بر این هوش هیجانی رابطه معناداری با استرس شغلی داشته و بین سبکهای دلبستگی با استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور
جانگ و جورج (2014) تحقیقی با عنوان رابطه هوش هیجانی با استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل میان کارکنان رستوران را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی تاثیر هوش هیجانی کارکنان بر استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل در صنعت رستورانداری بود. نمونه این مطالعه شامل 250 نفر از کارکنان غیر سرپرست رستورانهای واقع در ناحیه مرکزی ایالات متحده بود. ابزار سنجش پرسشنامه بود. با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مشخص شد که هوش هیجانی، استرس شغلی، تعهد عاطفی و نیت ترک شغل را تحت تاثیر قرار میدهد.
بولیک (2013) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در محلکار: بررسی اثرات آن بر استرس شغلی و نتایج سلامت کارکنان خدمات انسانی را انجام دادهاند. هدف از این مطالعه بررسی رابطه بین هوش هیجانی و استرس درک شده در محل کار و عواقب مرتبط با سلامت کارکنان خدمات انسانی است. نمونه شامل 330نفر از پزشکان، پرستاران، معلمان، افسران و مدیران بود. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود. نتایج رابطه منفی بین هوش هیجانی و استرس را تایید میکند. همچنین نشان میدهد که هوش هیجانی از طریق استرس شغلی، سلامت کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
لم و اُهیگینز (2012) تحقیقی با عنوان افزایش نتایج کارکنان: تاثیرات مرتبط هوش هیجانی کارکنان و سبک رهبری را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی تاثیر مرتبط هوش هیجانی کارکنان، سبکهای رهبری و نتایج کارکنان است. به خصوص هدف این مطالعه بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی کارکنان و نتایج کارکنان: عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و استرس شغلی است. این مطالعه در دو سازمان بزرگ در شانگهای چین انجام شد. نمونه شامل 323 کارمند بود. ابزار جمعآوری اطلاعات پرسشنامه بود. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که سبک رهبری تحولگرا به طور کامل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و رضایت شغلی کارکنان و همچنین رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجی گری میکند. با این حال سبک رهبری تحولگرا هیچ تاثیر میانجیگری در رابطه بین عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی با استرس شغلی ندارد.
نیکولا و تسائوسیس[23] (2012) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در محلکار: بررسی تاثیرات آن بر استرس شغلی و تعهدسازمانی را انجام دادهاند. هدف این مقاله بررسی رابطه بین هوش هیجانی و منابع استرس شغلی و نتایج آن در شاغلین موسسات بهداشت روانی بود. 212 شاغل به پرسشنامه پاسخ دادند. نتایج نشان داد که همبستگی منفی بین هوش هیجانی و استرس شغلی وجود دارد. همچنین بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی که به عنوان نتیجه استرس درنظر گرفته شده است همبستگی مثبتی وجود دارد.
کینگ و گاردنر[24] (2011) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی و استرس کاری میان کارکنان متخصص در نیوزلند را انجام دادهاند. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین هوش هیجانی و استرس کاری میان کارکنان متخصص در نیوزلند بود. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد. پاسخ دهندگان شامل 157 کارمند متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول است. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و استرس کاری و بین مولفههای هوش هیجانی و استرس رابطه معناداری وجود دارد.
کیاروچی[25] و همکاران (2010) تحقیقی با عنوان میانجیگری هوش هیجانی در رابطه بین استرس و سلامت روحی را انجام دادهاند. در این مقاله فرض شده است که هوش هیجانی به درک رابطه بین استرس و سلامت روحی کمک بسیاری میکند. نمونه شامل 302 نفر از دانشجویان بود که در مطالعه مقطعی شرکت کردند و به پرسشنامه ها پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که استرس با سلامت روحی رابطه منفی دارد و هوش هیجانی این رابطه را میانجیگری میکند.
دوکت و مکفارلند[26] (2013) تحقیقی با عنوان هوش هیجانی و رهبری تحولگرا در خرده فروشی را انجام دادهاند. این مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا در سازمانهای خردهفروشی انگلیسی و همچنین رابطه بین عملکرد مدیران و مشخصههای هوش هیجانی را بررسی میکند. نتایج حاصل از بررسی پرسشنامه نشان داد ارتباط قوی بین هوش هیجانی و رهبری تحولگرا وجود دارد. میزان رابطه هوش هیجانی واقعی و رهبری تحولگرا با رابطه هوش هیجانی ایدهآل و رهبری تحولگرا متفاوت است. علاوه براین نتایج نشان داد که کیفیت هوش هیجانی رهبر تحولگرا با عملکرد سازمان در تمام سطوح چرخه زندگی سازمان رابطه دارد.
.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه
علم چون گذشته، محصول جرقههای ناگهانی بلوغ و اندیشهی یک یا چند دانشمند معدود نیست، بلکه کوششی آگاهانه، منظم و در عین حال نهادی و سازمان یافته است تا به حل یک مسئله یا دشواری ذهنی و یا عملی نایل آید. بی تردید توسعه کمی و کیفی جوامع همگی مرهون تصمیمگیریها و و تصمیمسازیهایی است که بر پایه تحقیقات علمی صورت گرفته باشد (خاکی، 86:1388). در این فصل از پایاننامه قسمت اساسی فرآیند تحقیق یعنی روشهای مورد استفاده در تحقیق جهت بررسی جامعه آماری و تعیین روشهای نمونهگیری و حجم نمونه، همچنین روشها و ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده پرداخته خواهد شد. همچنین روایی و پایانی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه) نیز موضوع دیگری است که در این فصل به آن پرداخته خواهد شد.
3-2) روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرداوری اطلاعات، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. کاربردی به این جهت که دانش تازه ای را که کاربرد مشخصی درباره فرآورده با فرایندی در واقعیت دارد دنبال میکند (خاکی،94:1388). توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر میکند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرایندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد (خاکی، 104:1388). و همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را بر اساس هدف تحقیق تحلیل میکند. چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد (سکاران،351:1389). در واقع هدف اصلی در تحقیق همبستگی آن است که مشخص کند آیا رابطهای بین دو یا چند متغیر کمَی وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است؟

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است