فایل – بررسی تاثیرات میانجی گری سبک رهبری تحول گرا بر رابطه بین هوش هیجانی …

مدل میشیگان
ساختار مدل میشیگان به وسیله فرنچ و کاهن در دانشگاه میشیگان در سال 1962 بنا شد، و گاهی به عنوان مدل محیط اجتماعی یا رویکرد استرس نقش، شناخته میشود. مانند مدل تناسب فرد – محیط، مدل میشیگان نیز تاکیدش بر برداشتهاي خود فرد نسبت به محركهاي استرسزا میباشد. محركهاي استرسزاي محیطی مانند ابهام نقش، تضاد نقش، فقدان همکاري، امنیت شغلی، حجم کار، فقدان چالش و غیره، به طور ذهنی درك میشوند، و متغیرهاي شخصیت، جمعیتی، و حمایت اجتماعی مناسب منجر به پی آمد سلامت (در محیط کار) میشوند. موضوعات مربوط به نقش به عنوان مثال تضاد نقش، ابهام نقش، و انتظارات نقش به طور ویژه محرکات تنشزای مهمی هستند، بنابراین بعضی اوقات بعنوان رویکرد استرس نقش شناخته میشوند(Malek et al,2012).
مدل حمایت از کنترل خواسته
مدل کنترل خواسته شاید با نفوذترین مدل استرس در محیط کار باشد که بر روي دو ویژگی شغلی روانی اجتماعی، یعنی خواستههاي شغل و کنترل شغل تمرکز دارد. عامل دومی گاهی اوقات به عنوان آزادي عمل در تصمیمگیري نامیده میشود و از خرده عوامل قدرت تصمیمگیري (کنترل وضعیت کار) و تمیز مهارت (امکان استفاده از مهارتها و تواناییهاي آموخته شده) تشکیل شده است (Rodriguez et al,2011). کاکس و گریفیث 1995 مدل کنترل خواسته را یک مدل تعاملی نامیدند، که بر روي ویژگیهاي ساختاري تعامل فرد با محیطش تمرکز می کند (این مدل با فرآیندي که در این تعامل اتفاق میافتد، مخالف است). کراسک نشان داد آنهایی که در معرض سطوح بالایی از خواسته، و همچنین کنترل شغلی در سطح پایین دارند (وضعیت فشار بالا) به طور نامتناسبی بیشتر احتمال مبتلا به سطوح فزایندهاي از افسردگی، خستگی، بیماريهاي قلب و عروقی و مرگ خواهند بود. هر چند، اگر آنها کنترل شغلی (موقعیت چالشانگیز) در سطح بالا داشته باشند، پایینترین سطح بیماري را در افرادي با خواستههاي متوسط یا حتی بالا خواهند داشت. بنابراین کراسک به تعامل بین خواستههاي زیاد و کنترل پایین در پیش بینی فشار بیش از حد، اشاره میکند که با این وجود، کنترل بالا به عنوان مانعی در برابر اثرات منفی خواستهها روي نتایج و پیامدها، عمل میکند. این مدل شامل حمایت اجتماعی بود و اینگونه ادعا داشت که حمایت ممکن است به عنوان مانعی در مقابل موقعیتهاي با خواسته زیاد، عمل کند (de Lange et al,2003).
عدم تعادل تلاش – پاداش
مدل عدم تعادل- تلاش و پاداشیک دیدگاه رایج در مورد استرس در محل کار است، این مدل ویژگی هاي کلیدي مدل تبادلی را دارد، به عنوان مثال تاکیدش بر ادراك ذهنی محیط، اما نقش تفاوتهاي فردي و توضیح فرایندهاي درونی نسبت به دیگر مدلهاي تبادلی (به عنوان مثال مدلهاي که توسط فولکمن و لازاروس (1980) و کاکس (1987)) پیشرفت کمتري را داشته است. مفهوم کلیدي مدل عدم تعادل- تلاش رابطه ي متقابل است، که در آن تلاش در کار باید با پاداش مناسب جبران شود، و هر گونه عدم مطابقت بین اینها منجر به تجربه هاي استرس زا خواهد شد. پاداشها شامل پول، احترام، فرصتهاي شغلی، و امنیت میباشند. تلاش شامل دو مولفه می باشد: تلاش درونی، که از انگیزه هاي شخصی افراد، مانند نیاز براي کنترل و تعهد بیش از اندازه (یک تمایل براي تلاش هاي مفرط یا متعهد بودن به اهداف غیر واقعی و آرمانی) ناشی میشود؛ و انگیزها یا فشار بیرونی، به عنوان مثال حجم کار (Allisey,2011).
نظریه شناختی استرس روانی و مقابله
نظریه شناختی استرس روانی و مقابله لازاروس و فولکمن (1980) شاید از لحاظ نظري موثرترین نظریه تبادلی باشد .لازاروس یک مدل شناختی جامع از رفتار را در پاسخ به استرس ایجاد کرده است. این مدل مبتنی به این فرض بنیادي است که یک حادثه استرس آمیز در زندگی ایجاد استرس نمی کند مگر اینکه به عنوان تهدید ارزیابی شود. به این معنا که، شیوه تفکر مردم در مورد موقعیت ها تعیین میکنند که آنها چگونه به طور هیجانی پاسخ دهند و چگونه آنها در مقابل این موقعیت ها مقابله کنند. مدل تبادلی لازاروس و فولکمن فرایند استرس را به عنوان یک ارتباط ویژه اي بین فرد و محیط میدانند که توسط فرد، میزان منابع (جهت مقابله) و در معرض خطر بودن رفاهاش، ارزیابی میشود (Jonge & Schaufeli,2009).
دیدگاه تبادلی بر ادراك افراد از مطالبات محیط) یعنی، محرکات تنشزا) و منابع آنها براي مقابله (به عنوان مثال،حمایت اجتماعی) به عنوان مهمترین عامل جهت رفاه (یعنی، نبود فشار) تمرکز میکند .مدل تبادلی استرس شامل دو مرحله تعاملی مهم است؛ ارزیابی شناختی و مقابله (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391).
2-3-4) عوامل استرس شغلی در محیط کار 
عوامل استرس شغلی در محیط کار عبارتند از (Juniper,2013): ویژگیهای نقش، ویژگیهای شغل، روابط میان- فردی، جو و ساختار سازمانی، راه و روش مدیریت منابع انسانی  و فناوری و خصوصیات مادی.
ویژگیهای نقش: شناخت عوامل روان شناختی محیط کار را روشی میدانند که از آن راه میتوان درک درستی از استرس شغلی بدست آورد. چهار ویژگی مهم نقش را میتوان: ابهام نقش، گرانباری نقش، کمباری نقش و ناسازگاری نقش بیان کرد. ابهام نقش: وضعیت شغلی معینی که در آن پارهای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب نارسا یا گمراه کنندهاند. ابهام نقش در واقع زمانی به استرس میانجامد که فرد را از بهرهوری و پیشرفت باز میدارد. گرانباری نقش: اگر فرد نتواند از عهده انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد. کمباری نقش: در این وضعیت از مهارتهای فرد به طور کامل استفاده نمیشود. و ناسازگاری نقش: هنگامی اتفاق میافتد که پذیرش مجموعهای از الزامات شغلی با پذیرش مجموعهای دیگر در تضاد است.
ویژگیهای شغلویژگیهای شغلی که بر استرس شغلی تاثیر دارند را می توان در چهار دسته کلی آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگیهای مربوط به وظیفه تقسیمبندی کرد.
روابط میان فردی: کیفیت روابط کارکنان در محیط کار بر میزان استرس شغلی تاثیر دارد.
ساختار و جو سازمانی: ساختارهای که قدرت تصمیمگیری بیشتری به کارکنان خود میدهند (غیرمتمرکز) استرس کمتری ایجاد میکنند.
روش مدیریت : شیوههای کار در مدیریت منابع انسانی بر میزان استرسهای وارده بر افراد تاثیر دارد .
فناوری و خصوصیات مادیدر رابطه با متغیرهای مادی استرس زمانی رخ میدهد که حداقل شرایط زیستی فراهم نباشد.
2-3-5) اهمیت مدیریت استرس
همانطور كه قبلاً بيان شد، استرس پديدهاى پيچيده و فردى و جزء لاينفك زندگى بشر است كه گاهى مشكلساز میشود و اگر انسان قادر به سازگارى با آن نباشد، جسم و روان او مورد تهديد قرار میگیرد (Coffey et al,2011). لذا مدیریت استرس راه حلی جهت هدایت استرس به سوی آثار مثبت است (Donaldson-Feilder et al,2010). مدیریت استرس یعنی راه مقابله با فشار در محیط کار (Juniper, 2013).
مدیریت استرس به این مفهوم است که نه میتوان و نه باید، استرس را درمان کرد بلکه باید آموخت که از آن لذت برد (عیوضی و عیوضی؛1392). به طور کلی مدیریت استرس یا فشار روانی در سازمان عبارت است از شناخت و آگاهی از عوامل موجد استرس،نشانهها و علائم آن و سرانجام کنترل آن در سطح بهینه (Bland,2009).
بنابراین، انسانها تحت شرايط استرس، به مقابله یا مدیریت آن ميپردازند. اين مدیریت ميتواند، هيجاني يا مبتني بر حل مسئله باشد. مثلاً دعا خواندن يك مدیریت هيجان مدار و پيگيري براي حل تنش موجود در روابط بين فردي، يك راه حل مسئلهمدار است. علاوه بر اين، مدیریت ميتواند سازگارانه و يا ناسازگارانه باشد. مثلاً دعوا کردن يك راه حل ناسازگارانه و مذاکره کردن يك راه حل سازگارانه است که میتوان از این طریق استرس ایجاد شده را مدیریت نمود (محسنزاده؛1386).
همان طور كه تكنولوژي پيشرفت مي كند، عوامل استرسزا هم بيشتر مي شوند. استرس مخصوص افراد جامعه يا طبقه خاصي از مردم نيست و افراد با توجه به نوع و شرايط زندگي شان با عوامل استرسزاي گوناگوني مواجه هستند، به طوري كه نميتوان آن را از زندگي حذف و جدا كرد. دنياي صنعتي و فراصنعتي امروز، مشكلات و گرفتاريهاي بسياري به بار آورده است. نگراني افراد نسبت به كار، پيشرفت شتابان علم و تكنولوژي و نگراني از كهنه شدن معلومات و اطلاعات و …از جمله موارد ايجادكننده تنشها، هيجانات و نگرانيهاي روزمره هستند كه حالتهايي از فشار عصبي و رواني تحت عنوان استرس را در افراد ايجاد مينمايد، فشاري كه آن را مدتها يك اختلال رواني عاطفي به حساب ميآوردند اما امروزه ثابت شده كه هنگام بروز آن، سه سيستم عصبي، هورموني و دفاعي بدن در يك تأثير متقابل به فعاليت ميپردازند. اخيراً ثابت شده كه در صورت بروز استرس، سيستم دفاعي بدن تضعيف و شماري از گلبولهاي سفيد كه عامل دفاع بدن هستند، ميميرند (فقهي فرهمند؛1388). استرس امروزه تقريباً واژهاي متداول شده و همگان با مفهوم آن آشنا بوده و يا آن را تجربه كردهاند و دلايل غير قابل انكار بيانگر اين واقعيت است كه آن بر سلامت جسمي، رواني، رفتار و نحوه انجام كار اثرات منفي و غير قابل جبراني ميگذارد كه براي فرد و يا سازمان بسيار پر هزينه ميباشد و بدين دليل بحث مدیریت استرس در مديريت رفتار سازماني از اهميت و جايگاه ويژهاي برخوردار است (Donaldson-Feilder et al,2010) و از آن جايي كه شرايط كار دائماًً در حال تغيير است، استرس همواره با درجات مشخصي در رابطه با مسائل مرتبط با كار در سازمانها وجود دارد. در چند دهه اخير استرس به صورت جديتري خود نمايي نموده و با توجه به اين تحولات، فشار عصبي از مسائل عادي و معمولي شده و اغلب كاركنان آن را به گونهاي و با شدت و ضعف تجربه كردهاند (فقهي فرهمند؛1388). در واقع مدیریت استرس از آن جهت در سازمانها مورد توجه قرار گرفته است که سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند و اگر استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويايي با چالشها پيدا مي‌كنند. در مقابل اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود، تقاضاها از توانایی كاركنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد. به عبارتی استرس باعث ایجاد عوارض فیزیولوژیکی، عوارض روانی و عوارض رفتاری بسیاری در افراد می‌شود. افرادی که استرس زیادی را تحمل می‌کنند توجه کمتری به انجام کار خود دارند و بنابراین ممکن است به خود و دیگر افراد سازمان آسیبهایی وارد کنند. به طور کلی استرس شغلی بیش از حد، بازدهی و بهره‌وری کارکنان را پایین می‌آورد. لذا شرایط کاری نقش اساسی در ایجاد استرس در کارمندان دارد اما نمی‌توان از عوامل فردی نیز چشم‌پوشی کرد (علي پور؛1390).
عملکرد
بالا
استرس شغلی
پایین
بالا
پایین
شکل 2-2: منحنی استرس شغلی و عملکرد (علي پور؛1390)
2-3-6) راهکارهاي پيشگيري و مدیریت استرس شغلی در کارکنان
تحقيقات نشان داده است كه يك برنامه مؤثر براى مهار و مديريت استرس، بايد گرايش به هر دو جنبه فردي و سازماني داشته باشد، به عبارتی يك برنامه جامع بايد نگرشي كل نگرانه به انسان و ويژگيهايش داشته باشد (فقيه،61:1390). بر این اساس چندین راهکار به منظور پیشگیری و مدیریت استرس ارائه شده است:
شناسایي و کنترل عوامل استرس زای محیط کار توسط تیم سلامت؛
طراحي و تنظیم ساعت کار در شیفتهای کاری تا در آنها زمان استراحت و خواب کافي برای شاغلین فراهم شود؛
طراحي ارگونومیك محیط کار به منظور راحتي و احساس آرامش کارکنان؛
بهمراه داشتن یك همکار حتي الامکان حین کارهای طولاني و دشوار؛
انجام ورزش به طور متناوب و منظم در زمانهای ممکن؛
انجام تنفس آهسته و عمیق هنگام احساس استرس و فشار؛
داشتن خواب کافي در فواصل شیفتهای کاری؛

این مطلب را هم بخوانید :
فایل دانشگاهی - برررسی رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در اداره آموزش و پرورش ...

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.