بررسی تاثیرات میانجی گری سبک رهبری تحول گرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران …

محيطهايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش پايين اعضا منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تهاجمي ميگردند.
نتايج فوق همگي مويد كارآيي سبك رهبري تحولگرا در محيطهاي ناپايدار مي باشد (ناظریانی؛1389).
2-2-8) توسعه رهبري تحولگرا
توسعه رهبري تحول گرا بايد بدقت با استراتژي شركت همراستا و در جهت حمايت و تقويت آن به كار برده شود. مسائلي از قبيل جهاني شدن، تمركز زدايي و آهنگ سريع بازار، شركتها را مجبور به ارزيابي نحوه عملكرد خود كرده است. امروزه ديگر پارادايم هاي قبلي اثر بخش نيست و درك نياز به تغيير اهميت زيادي يافته است. با اين وجود، تعيين دقيق چگونگي تبديل اين چالشها به فرصتهاي مناسب، عاملي است كه موجبات نگراني بسياري از مديران ارشد شده است. سازمانهاي با عملكرد بالا فرايند توسعه رهبري را به عنوان منبع و منشاءمزيت رقابتي در نظر مي گيرند. اين فرايند شامل مراحل زير است ( خائف الهی،دوستار؛1382) :
الف) همراستا كردن توسعه رهبري با استراتژي شركت
فرآيند توسعه رهبري تحول گرا به عنوان بخش موثري از فرايند تغيير، بايد با اهداف استراتژيك سازمان همراستا باشد. مبتكران توسعه رهبري براي فهم و كمك به اجراي استراتژي كلي شركت نبايد هيچ اقدامي را فرو گذارند. رهبران جديد تنها از طريق همراستا كردن تلاشهاي خود خواهند توانست به طور موثري چالشهاي كسب و كار و محدوديتهاي بازار جهاني را برطرف كنند.
ب) تمركز روي مسائل اساسي
توسعه رهبري تحول گرا بيشتر بر روي مسائل اصلي از قبيل ارزشها ومسائل استراتژيك ضروري در سرتاسر سازمان متمركز خواهد بود. در حالي كه واحدهاي تجاري بيشتر بر چالشهاي ويژه عمليات خود متمركزند،كانون توسعه رهبري شركت، برروي رهبري توجه خاص دارد و اغلب مهارتهاي مديريت _ بويژه مهارت خاص بازرگاني را توسعه مي‌دهد. مهارتهاي رهبري با مهارتهاي اصلي سرو‌كار دارند، يعني مهارتها و رفتارهايي كه كارمندان را قادر مي سازد حد مشخص وظايف خود را انجام دهند. توسعه رهبري بر اساس اين صفات اصلي پي ريزي مي‌شود.
ج) تمركز بر توسعه منابع انساني و تجربه شغلي
در فرايند توسعه رهبري، برتري با تيم‌هايي است كه بر اهميت توسعه منابع انساني و تجربه شغلي تاكيد مي كنند. استفاده از رهبران بازرگاني در سمتهاي كليدي توسعه منابع انساني به معني بي‌احترامي به جنبه هاي منحصر به فرد انضباطي و سلسله مراتبي نيست، بلكه بدين معنا است كه حضور رهبران بازرگاني اطمينان و مشاركت بهتر و سودمند برنامه‌ها را تضمين مي كند.
د) تمركز بر عوامل دروني و بيروني
تلاشهاي توسعه رهبري تحول گرا بايد با تمركز بر روي محيط دروني و آگاهي از محيط بيروني انجام پذيرد. تقاضاهاي كسب و كار جديد نياز به تغيير را اجبار مي كنند، ولي ملاكي براي نحوه ايجاد تغيير ارائه نمي كنند (خواه به وسيله مديران ارشد اجرايي شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون يك نقشه پوچ باشد). ايجاد فرايندي جهت پايه ريزي مهارتها، تواناييها و فنون رهبري كه سازمانها را به بررسي محيط درون و برون براي پاسخ وادار مي كند، الزامي است. سازمانها بايد درك كنند كه فرايند توسعه رهبري براي ايجاد تغيير بايد با فرهنگ سازماني متناسب باشد. اولين قدم براي طراحي فرايند توسعه رهبري، تضمين اين ارتباط از طريق درخواست اطلاعات مستقيم از مشتريان است. اطلاعات از مشتريان كليدي فرايندي رايج براي سازمانها شده است. به منظور تجزيه و تحليل كردن نيازها به طور صحيح، سازمانها بر روي تعدادي ابزار شامل موارد زير تكيه ميكنند:
استفاده از مديران اجرايي در سمتهاي مهم توسعه منابع انساني؛
ارتباطات رسمي با تلاشهاي برنامه ريزي استراتژيك
گفتگو و مباحثات وسيع با رهبران كسب و كار و تجارت؛
بررسيهاي بيروني و دروني مشتريان.
اين ارزيابيهاي رسمي نيازها ممكن است به نظر شبيه اقدامي آشكار در ايجاد فرايند توسعه رهبري باشد. اين ارزيابيها به هيچ وجه در سطح كلان انجام نمي‌شود. نقش رهبران در همه سطوح اين است كه براي افراد روشن سازند كه آنها لايق دستيابي به چيزي بيشتر از آنچه فكر مي‌كنند، هستند و نبايد به جايي كه در حال حاضر هستند، راضي باشند‌. رهبري تحولگرا در هزاره سوم بايد از طريق تعاملاتي كه مبتني بر بينشها، دانش و مسئوليتهايي مشترك براي دستيابي به خروجيهاست، اعمال شود و اين تعاملات بايد بين رهبران بزرگ شركت (مديران ارشد) و اعضاي سازمان (افراد درون سازمان، تابعان سازمان) رخ دهد.
2-2-9) هوش هیجانی و رهبری تحولگرا
رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعی است؛ آن جایی که رهبران قادر هستند در رفتار پیروان خود نفوذ کنند، قویاً میتوانند نتایج عملکرد را تحت کنترل درآورند. رهبری ذاتاً یک فرایند عاطفی است، که به موجب آن رهبران حالات عاطفی زیر دستان خویش را شناسایی کرده، موجب شکلگیری هیجانات در آنان میشوند و سپس سعی می کنند تا حالات عاطفی پیروانشان را به طور صحیحی اداره کنند. هوش هیجانی یک عامل کلیدی برای افرادی است که از لحاظ اجتماعی اثربخش هستند. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است(Kerrt et al , 2013).
هوش هیجانی یک رهبر، عامل ایجاد یک فرهنگ یا محیط کاری خاص است. تحقیقات گلمن و همکاران[20] نشان میدهد که سطوح بالایی از هوش هیجانی، فضایی بوجود میآورد که در آن مشارکت اطلاعاتی، اعتماد، ریسکپذیری سالم و یادگیری نقش میگیرند. برعکس هوش هیجانی کم، جوّی سرشار از بیم و اضطراب ایجاد میکند. از آنجا که کارکنان عصبی یا وحشت زده، در کوتاه مدت میتوانند بهرهوری بالایی داشته باشند، سازمانهای آنها ممکن است نتایج و بازدهی خوبی کسب کنند، اما این نتایج و بازدهی ها دوام چندانی نخواهد یافت(یعقوبی و همکاران، 1392). این مسأله سالها فکر محققان را به خود مشغول کرده است که چه چیزی باعث میشود افرادی خاص، سبک رهبری تحولآفرین را انتخاب کنند و چه چیزی باعث میشود برخی از رهبران مؤثرتر از دیگران باشند(Judge, 2011). اخیراً رهبری تحولآفرین با مفهوم هوش برخی از رهبران مؤثرتر از دیگران باشند پیوند خورده است و مطالعات گوناگون نشان میدهند که رهبری تحولآفرین بطور ذاتی با هوش هیجانی در ارتباط است. اشکانسی و تس بیان کردند که رهبران تحولآفرین نیازمند سطح بالایی از هوش اشکانسی و تس هستند و پیشنهاد کردند که این بینش در ارتباط بین عملکرد–رهبری در نظر گرفته شود(Ashkanasy – Tse, 2012). جورج استدلال میکند، رهبرانی که از لحاظ عاطفی هوشمند هستند میتوانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانها ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا میکند(Kuppers et al , 2013).
بخش سوم
استرس شغلی
2-3) استرس شغلی
2-3-1) مقدمه
کار جنبهای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، نیازهای اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء میکند با وجود این، کار میتواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است. استرس واكنش و عكس العمل شخص به محيط پيرامون خود را شامل ميشود كه مي تواند آثار مثبت و منفي را براي او ايجاد كند. آثار مثبت آن ميتواند انگيزش، عملكرد و لذت فرد را در محيط كار افزايش دهد و آثار منفي آن ميتواند باعث ايجاد فشار در فرد شود و پيامدهاى فيزيكي، رفتاري و رواني مانند اضطراب، تشويش، نگراني، كج خلقي و بيماريهاي قلبي داشته باشد (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). بنابراین با وجود این که استرس مثبت نیز وجود دارد و نباید به استرس به عنوان یک پدیده منفی نگریست، زمانی که از استرس صحبت میشود بیشتر به عوارض و جنبههای منفی آن توجه میشود . به هر حال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی میشوند و دست به اعمالی میزنند که مستقیما در فعالیتها و بازدهی سازمان منعکس میگردد. فشارهای عصبی علاوه بر تاثیرات روانی تاثیرات جسمانی نیز دارند. استرسهای شدید باعث تزلزل در اهداف و راههای نیل به آن میشوند(Bland,2009). به عبارتی استرس در زندگي همه افرادي كه در يكي از مشاغل مختلف جامعه كار ميكنند، وجود دارد و به گونههاي مختلف بر آنها فشار وارد ميآورد. تحولات شغلي نظير تغييرات سازماني، تغيير حقوق و دستمزد، ترفيع هاى شغلي، كاهش يا افزايش نيروي انساني و دگرگونيهاي اجتماعي، به خوبي بر فرد فشار ميآورند و وى را دچار آشفتگي، نگراني، تشويش و اضطراب مي كنند (احمدی و همکاران؛1390). در واقع، فشار و استرس كارى علاوه بر مشكلاتى كه براى فرد ايجاد میکند، پيامدهاى نامناسبى نيز براى سازمانها و ادارات دارد. شناخت استرسهاى شغلى و عوامل توليدكننده آن از اين رو حائز اهميت است كه میتواند سلامت جسمى و روانى نيروى كار را مورد تهديد قرار دهد و كاركرد اجتماعى آنها را مختل كند كه تهديدى جدى براى عملكرد و بهره ورى سازمانى محسوب میشود (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). لذا استرس عاملى مهم در بسياري از آسيبهاي رواني و اجتماعي است كه آسيبهاي رواني ناشي از آن، با مديريت استرس تقليل مییابد (Juniper, 2013).
2-3-2) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی
در حقيقت، تقريباً هر فعاليت فردى درجاتى از استرس را شامل میشود. برخى مواقع خوشايند، برخى مواقع ملايم و گاهى نيز پرتنش است. عملاً برخى از قسمتهاى زندگى همه انسانها با استرس طى مىشود كه آنها را در رويارويى با محيط دچار مشكل میکند (Bland,2009). انطباق فرد يا مجموعههایى از افراد همواره براى رشد، توسعه و حتى براى مواجه شدن با نيازهاى هر روزه زندگى ضرورى است. از اينرو، حفاظت و نگهدارى از خود، يكى از نيازهاى اساسى براى برخوردارى از زندگى بدون استرس است (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391).
استرس حالتي از اضطراب است و زماني تجربه ميشود كه حوادث و مسئوليتهاي يك فرد افزون بر آن مقداري باشد كه بتواند با آن كنار بيايد (Stevenson-Harper,2011).
استرس واکنش در مقابله با يك تهديد ادراك شده (واقعي يا خيالی) نسبت به سلامت رواني، جسماني، هيجاني و معنوي فرد است که منجر به يك سلسله پاسخها و ناسازگاريهاي فيزيولوژيك ميشود. همچنین استرس ميزان استهلاك و فرسودگي بدن است و هر نوع محرك يا تغيير در محيط داخلي و خارجي كه ممكن است باعث اختلال در تعادل حياتي گردد، عامل استرسزا است (Juniper,2013).
علاوه بر این، استرس ناتواني در مقابله با تهديد خيالي يا حقيقي ذهن، جسم، حالات احساسي و معنوي است كه با مدیریت کردن آن، پاسخهاي فيزيولوژيكي و انطباقي ايجاد ميشود. در زندگى همه افراد شاغل، استرس وجود دارد و به گونههاى مختلف بر آنها فشار روانى وارد میكند (Stevenson-Harper,2011). فشارهاى روانى ناشى از شغل، از جمله استرسهايى است كه اگر بيش از حد باشد، میتواند سبب عوارض جسمى، روانى و رفتارى براى فرد شود، سلامت وى را به خطر اندازد، اهداف سازمانى را تهديد كند و به كاهش كيفيت عملكرد فرد منجر شود (Breese et al,2013). استرس شغلي در همه حوزههاى زندگى و در همهجا با درجههاى مختلف، پيوسته وجود دارد و تغييراتى كه در اعضاى بدن بوجود میآورد، میتواند فعاليت دستگاه ايمنى بدن را مختل كند و تضعيف دستگاه ايمنى، بدن را براى ابتلا به تعداد زيادى از بيماریهاى جسمى و روانى آماده خواهد كرد(Shuttleworth,2012). استرس واكنش فرد را در حوزه اجتماعى، روانشناختى، جسمانى و خانوادگى دچار اختلال میكند و نارضايتى، كاهش توليد، افزايش خطاها ، كاهش قدرت تصميمگيرى و كندى زمان واكنش را پديد میآورد (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). علاوه بر این، سازمان جهاني بهداشت بر اساس شاخص بار جهاني بیماریها، برآورد کرده است که بیماری های رواني از جمله استرسها دومین علت ناتواني ها تا سال 2020 خواهند بود. انسان برای آنکه بتواند به کار و کوشش بپردازد ميبایست کمي احساس استرس کند. این استرس سودمند انسان را در جریان انجام کار هوشیار نگه ميدارد، اما اگر میزان استرس ناشي از انجام کار بیش از مقدار مجاز شود باعث بروز اختلالات جسماني ، رواني و رفتاری در شاغلین شده تاثیر زیادی در کاهش بهره وری سازماني و افزایش حوادث دارد (Ackfeldt,2013- Malhotra). استرس شغلي امروزه به مسالهاي شايع و پرهزينه در محيطهاي كاري تبديل شده است. دانشمندان علوم پزشكي درصد قابل توجهي از بيماريهاي رواني و جسماني ناشي از كار را به وجود بيش از حد استرس مرتبط ميدانند (احمدی و همکاران؛1390).
2-3-3) انواع مدلهای استرس
موضوع استرس توسط بسیاری از محققان مورد بررسی قرار گرفته و مدلهایی در این زمینه را معرفی کردهاند.
مدل تناسب محیط – فرد
لوین[21] (1951) مشاهده کرد که ویژگیهاي شخصی فرد با محیط کاري او جهت تعیین فشار (استرس) و در نتیجه رفتار و سلامت در تعامل است. این مفهوم به عنوان مدل تناسب محیط – فرد شناخته شده است که به مطابقت بین فرد و محیط کاري او به عنوان عاملی موثر در سلامتشان اشاره می کند (Edwards & Cooper, 1990). براي ایجاد شرایط سالم، ضروري است که نگرشها، مهارتها و منابع کارمندان مطابق با خواستههاي موجود در محل کارشان باشد و محیط کار باید نیازها، دانش و مهارتهاي بالقوه کارمندان را تامین کند. عدم تناسب در هر یک از این حوزهها میتواند باعث ایجاد مشکل شود، و هر چه شکاف یا عدم تناسب (چه عینی، چه ذهنی) بین شخص و محیطش بیشتر باشد، فشار ناشی از خواستههاي فراتر از توانایی، بیشتر خواهد شد. این فشارها میتواند مربوط به مسائلی مرتبط با سلامت، بهرهوري پایین، و مشکلات کاري دیگر باشد. مکانیزمهاي دفاعی مانند انکار، ارزیابی دوباره نیازها در این مدل به منظور کاهش عدم تناسب ذهنی بکار میرود (Edwards et al,1998).
مدل ویژگیهاي شغلی
مدل ویژگیهاي شغلی هاکمن و الدهمز (1980) بر جنبههاي مهم ویژگیهاي شغلی، به عنوان مثال انواع مهارت، هویت شغل، اهمیت شغل، میزان خودگردانی یا استقلال، و بازخورد، تمرکز میکند. این مدل فرض میکند که ویژگیهاي منفی و مثبت شغلی باعث ایجاد وضعیتهاي روانی از جمله پیامدهاي شناختی و رفتاري همچون انگیزش، خوشنودي، غیبت از کار، استرس و غیره، میشود (Malek et al,2012).
مدل ویتامین
مدل ویتامین پیشنهاد میکند که برخی ویژگیهاي شغلی بر سلامت روانی موثر است که قابل قیاس با عملکرد ویتامین در بدن انسان میباشد. به عبارت ساده، بعضی ویژگیهاي شغلی “اثرات ثابتی”را دارد که در آن با افزایش “دارو” تا حد آستانه به طور خطی نیز سلامت افزایش می یابد، اما پس از آنکه دارو بیشتر از آستانه مورد نظر شد هیچ اثر مثبت یا منفی نخواهد داشت، واین ممکن است شامل دستمزد، امنیت، و اهمیت کار باشدهمچنین، برخی دیگر از ویژگی هاي شغلی اثر “کاهش اضافی ” یا منحنی شکل را که در آن سطح متوسط مفیدترین است، اما سطح بیش از اندازه یا خیلی کم می تواند اثرات منفی بر سلامت داشته باشد، براي مثال خواسته هاي شغلی، استقلال، حمایت اجتماعی، بکارگیري مهارت، تنوع مهارت، بازخورد شغلی رفاه موثر در این مدل بر روي سه بعد رضایت – عدم رضایت، مضطرب بودن- راحتی، افسرده- خوشحال بنا شده است و ویژگی هاي فردي می تواند اثر ویژگی هاي شغلی بر سلامت را تعدیل کند (Jonge & Schaufeli,2009).

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.